1. Trong lý thuyết `công bằng` (equity theory), nhân viên so sánh tỷ lệ `đầu vào/đầu ra` của mình với ai?
A. Với tiêu chuẩn tuyệt đối về công bằng
B. Với tỷ lệ `đầu vào/đầu ra` của bản thân trong quá khứ
C. Với tỷ lệ `đầu vào/đầu ra` của người khác tương đồng
D. Với tỷ lệ `đầu vào/đầu ra` của các vị trí quản lý cấp cao
2. Phong cách lãnh đạo `ủy quyền` (delegative leadership) còn được gọi là gì?
A. Lãnh đạo độc đoán
B. Lãnh đạo dân chủ
C. Lãnh đạo tự do
D. Lãnh đạo chuyển đổi
3. Đâu là mục tiêu chính của `đào tạo và phát triển` nhân viên trong tổ chức?
A. Giảm chi phí nhân sự và tăng lợi nhuận
B. Nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của nhân viên
C. Thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới có năng lực hơn
D. Chuẩn bị cho nhân viên nghỉ hưu và tuyển dụng lớp kế cận
4. Đâu là nhược điểm chính của phương pháp đánh giá hiệu suất `thang đo đánh giá hành vi` (BARS)?
A. Khó xây dựng và tốn thời gian phát triển
B. Chủ quan và dễ bị thiên vị từ người đánh giá
C. Không đo lường được kết quả công việc cụ thể
D. Nhân viên khó hiểu và chấp nhận kết quả đánh giá
5. Trong quản lý nhóm làm việc, `xung đột chức năng` (functional conflict) có thể mang lại lợi ích gì?
A. Phá vỡ sự đoàn kết và gắn bó trong nhóm
B. Giảm hiệu suất làm việc và tăng căng thẳng
C. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn
D. Tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh và chia rẽ thành viên
6. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, `sức ì` (resistance to change) thường xuất phát từ nguyên nhân tâm lý nào?
A. Thiếu nguồn lực tài chính và công nghệ để thực hiện thay đổi
B. Sợ hãi sự không chắc chắn và mất kiểm soát
C. Quy trình thay đổi không được thiết kế và quản lý tốt
D. Mâu thuẫn lợi ích giữa các bộ phận trong tổ chức
7. Loại hình nhóm làm việc nào thường được thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể và tồn tại trong thời gian ngắn?
A. Nhóm chức năng
B. Nhóm dự án
C. Nhóm tự quản
D. Nhóm đa chức năng
8. Yếu tố `phản hồi` (feedback) đóng vai trò quan trọng như thế nào trong việc nâng cao hiệu suất làm việc?
A. Không có vai trò đáng kể, hiệu suất phụ thuộc chủ yếu vào năng lực cá nhân
B. Giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và điều chỉnh hành vi để cải thiện hiệu suất
C. Chỉ có tác dụng khi phản hồi mang tính tiêu cực và phê bình
D. Chỉ cần phản hồi từ cấp trên, phản hồi từ đồng nghiệp không quan trọng
9. Khái niệm `văn hóa tổ chức` (organizational culture) bao gồm yếu tố nào là cốt lõi nhất?
A. Cơ cấu tổ chức và hệ thống quản lý
B. Các giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung được chia sẻ
C. Chính sách nhân sự và quy trình làm việc
D. Mục tiêu kinh doanh và chiến lược phát triển
10. Trong Tâm lý học lao động, `ergonomics` (công thái học) tập trung vào việc tối ưu hóa mối quan hệ giữa con người và yếu tố nào?
A. Môi trường tự nhiên
B. Hệ thống kỹ thuật và công nghệ
C. Môi trường làm việc và công cụ, thiết bị
D. Quan hệ xã hội và văn hóa trong tổ chức
11. Đâu là mục đích chính của `phân tích công việc` (job analysis) trong quản lý nhân sự?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
B. Xác định các yêu cầu, nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc cụ thể
C. Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc
D. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên
12. Động lực làm việc nội tại (intrinsic motivation) xuất phát từ đâu?
A. Các phần thưởng vật chất và sự công nhận từ bên ngoài
B. Sự yêu thích, hứng thú và thỏa mãn từ chính công việc
C. Áp lực từ đồng nghiệp và cấp trên để hoàn thành tốt công việc
D. Mong muốn thăng tiến và tăng lương trong tương lai
13. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `vệ sinh lao động` theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg?
A. Mức lương và các phúc lợi
B. Mối quan hệ với đồng nghiệp
C. Sự công nhận và cơ hội phát triển
D. Điều kiện làm việc vật chất
14. Khái niệm `căng thẳng tích cực` (eustress) trong Tâm lý học lao động được hiểu là gì?
A. Mức độ căng thẳng quá cao gây hại cho sức khỏe và hiệu suất
B. Căng thẳng vừa phải, tạo động lực và nâng cao hiệu suất
C. Sự vắng mặt hoàn toàn của căng thẳng trong công việc
D. Căng thẳng kéo dài do áp lực thời gian và khối lượng công việc lớn
15. Đối tượng nghiên cứu chính của Tâm lý học lao động là gì?
A. Các quá trình tâm lý của cá nhân trong môi trường gia đình
B. Các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc
C. Sự phát triển tâm lý của trẻ em trong độ tuổi đi học
D. Các rối loạn tâm lý và phương pháp điều trị
16. Thuyết `kỳ vọng` (expectancy theory) của Vroom tập trung vào yếu tố nào để tạo động lực cho nhân viên?
A. Nhu cầu được tôn trọng và công nhận
B. Mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng
C. Sự công bằng trong đãi ngộ và phân phối nguồn lực
D. Tính đa dạng và ý nghĩa của công việc
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần của `trí tuệ cảm xúc` (emotional intelligence) tại nơi làm việc?
A. Tự nhận thức về cảm xúc của bản thân
B. Khả năng giải quyết các vấn đề kỹ thuật phức tạp
C. Đồng cảm và thấu hiểu cảm xúc của người khác
D. Khả năng quản lý và điều chỉnh cảm xúc của bản thân
18. Trong bối cảnh làm việc từ xa (remote work), thách thức tâm lý nào thường gặp nhất đối với nhân viên?
A. Áp lực phải sử dụng công nghệ mới và phức tạp
B. Cảm giác cô đơn, cô lập và thiếu sự kết nối xã hội
C. Khó khăn trong việc quản lý thời gian và cân bằng công việc - cuộc sống
D. Giảm động lực làm việc do thiếu sự giám sát trực tiếp
19. Yếu tố `tính cách hướng ngoại` (extraversion) ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất làm việc trong môi trường nhóm?
A. Thường làm giảm hiệu suất do xu hướng thích thể hiện bản thân quá mức
B. Có thể cải thiện hiệu suất nhờ khả năng giao tiếp và hòa đồng tốt
C. Không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc nhóm
D. Chỉ có tác động tích cực trong các nhóm làm việc độc lập
20. Trong giao tiếp hiệu quả tại nơi làm việc, yếu tố nào sau đây KHÔNG quan trọng?
A. Lắng nghe chủ động và phản hồi tích cực
B. Sử dụng ngôn ngữ cơ thể và giọng điệu phù hợp
C. Truyền đạt thông tin một cách mơ hồ và không rõ ràng
D. Chọn kênh giao tiếp phù hợp với thông điệp và đối tượng
21. Hội chứng `kiệt sức` (burnout) trong công việc thường KHÔNG biểu hiện qua dấu hiệu nào sau đây?
A. Cảm thấy tràn đầy năng lượng và nhiệt huyết với công việc
B. Mệt mỏi về thể chất và tinh thần kéo dài
C. Giảm sút hiệu suất làm việc và thiếu tập trung
D. Thái độ tiêu cực, xa lánh và mất hứng thú với công việc
22. Trong lý thuyết `thiết lập mục tiêu` (goal-setting theory), mục tiêu hiệu quả cần đáp ứng tiêu chí nào?
A. Dễ dàng đạt được và không quá thách thức
B. Chung chung và không cụ thể về thời gian
C. Cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART)
D. Do cấp trên giao và nhân viên không có quyền tham gia
23. Phương pháp `phỏng vấn hành vi` (behavioral interview) tập trung vào việc tìm hiểu điều gì ở ứng viên?
A. Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc trước đây
B. Cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống cụ thể trong quá khứ
C. Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng của ứng viên trong tương lai
D. Tính cách và giá trị cá nhân của ứng viên
24. Đâu là lợi ích chính của việc thiết kế công việc (job design) một cách khoa học?
A. Giảm chi phí đào tạo nhân viên mới
B. Tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên
C. Đơn giản hóa quy trình sản xuất và giảm thời gian làm việc
D. Nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức trên thị trường
25. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, `phong cách né tránh` (avoiding style) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để
B. Khi các bên liên quan có quyền lực ngang nhau và cần thỏa hiệp
C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc hậu quả thấp
D. Khi cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối phương bằng mọi giá
26. Đâu là lợi ích của việc sử dụng `phản hồi 360 độ` (360-degree feedback) trong đánh giá hiệu suất?
A. Giảm thiểu chi phí đánh giá hiệu suất
B. Cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất của nhân viên
C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá và giảm thời gian thực hiện
D. Tăng cường quyền lực của người quản lý trong việc đánh giá nhân viên
27. Khái niệm `áp lực công việc` (job stress) trong Tâm lý học lao động đề cập đến điều gì?
A. Sự căng thẳng về tài chính do công việc mang lại
B. Phản ứng của con người khi đối mặt với các yêu cầu và áp lực từ công việc
C. Mức độ khó khăn của các nhiệm vụ được giao trong công việc
D. Thời gian làm việc kéo dài và cường độ làm việc cao
28. Phương pháp `lượng giá công việc` (job evaluation) được sử dụng để xác định điều gì?
A. Hiệu suất làm việc của nhân viên
B. Giá trị tương đối của các vị trí công việc trong tổ chức
C. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc
D. Năng lực và tiềm năng phát triển của nhân viên
29. Trong quá trình tuyển dụng, `đánh giá trung tâm` (assessment center) thường được sử dụng để làm gì?
A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên
B. Đánh giá kỹ năng mềm và tiềm năng lãnh đạo của ứng viên
C. Xác minh thông tin cá nhân và kinh nghiệm làm việc của ứng viên
D. Đo lường mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên với tổ chức
30. Phong cách lãnh đạo `chuyển đổi` (transformational leadership) thường nhấn mạnh vào điều gì?
A. Kiểm soát chặt chẽ và tuân thủ quy trình
B. Truyền cảm hứng, tạo động lực và phát triển tiềm năng cho nhân viên
C. Đảm bảo phần thưởng và kỷ luật công bằng
D. Duy trì sự ổn định và trật tự trong tổ chức
