1. Khái niệm nào sau đây mô tả đúng nhất về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Quản lý các hoạt động tài chính của tổ chức.
B. Quản lý quá trình sản xuất và cung ứng sản phẩm.
C. Quản lý tổng thể các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức.
D. Quản lý các mối quan hệ với khách hàng và đối tác.
2. Vì sao tuyển dụng hiệu quả lại đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí văn phòng phẩm.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh.
C. Đơn giản hóa quy trình báo cáo tài chính.
D. Tăng cường mối quan hệ với nhà cung cấp.
3. Sự khác biệt chính giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng ngắn hạn, phát triển tập trung vào tiềm năng dài hạn.
B. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho quản lý cấp cao.
C. Đào tạo là bắt buộc, phát triển là tự nguyện.
D. Đào tạo do bộ phận nhân sự thực hiện, phát triển do bộ phận chuyên môn thực hiện.
4. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, khách hàng)?
A. Thang điểm đánh giá hành vi (BARS).
B. Đánh giá 360 độ.
C. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Phương pháp xếp hạng bắt buộc.
5. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu chính của chính sách lương thưởng trong Quản trị nguồn nhân lực?
A. Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.
B. Tạo động lực làm việc cho nhân viên.
C. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông trong ngắn hạn bằng cách giảm chi phí lương.
D. Đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động.
6. Luật Lao động có vai trò như thế nào trong Quản trị nguồn nhân lực?
A. Chỉ định hướng dẫn về quản lý tài chính doanh nghiệp.
B. Quy định các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
C. Xác định chiến lược marketing và bán hàng của doanh nghiệp.
D. Hướng dẫn về quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm.
7. Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò như thế nào trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Xây dựng hệ thống công nghệ thông tin cho doanh nghiệp.
B. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa, phát triển các chương trình gắn kết nhân viên.
C. Quản lý ngân sách và các hoạt động tài chính của doanh nghiệp.
D. Chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất và cung ứng sản phẩm ra thị trường.
8. Lợi ích chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) là gì?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Thu hút ứng viên tài năng và giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tăng doanh số bán hàng và thị phần.
D. Cải thiện quy trình sản xuất và chất lượng sản phẩm.
9. "Quản lý tài năng" (Talent Management) tập trung vào điều gì?
A. Quản lý tất cả nhân viên trong tổ chức một cách đồng đều.
B. Xác định, thu hút, phát triển và giữ chân những nhân viên có tiềm năng cao và đóng góp lớn cho tổ chức.
C. Quản lý các vấn đề hành chính và phúc lợi cho nhân viên.
D. Kiểm soát chi phí lương thưởng và các khoản phúc lợi.
10. Vì sao sự đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion) ngày càng được chú trọng trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại?
A. Để tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
B. Tạo môi trường làm việc sáng tạo, thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau, nâng cao hiệu quả hoạt động.
C. Giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
11. Biện pháp nào sau đây KHÔNG phải là cách để nâng cao sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)?
A. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến rõ ràng.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và công nhận thành tích.
C. Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.
D. Xây dựng môi trường làm việc cởi mở và tôn trọng.
12. Phân tích công việc (Job Analysis) có vai trò gì trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
B. Xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho một vị trí công việc, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất.
C. Quản lý các mối quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp.
D. Xây dựng chiến lược phát triển thị trường và sản phẩm mới.
13. Công nghệ ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại số?
A. Giảm sự tương tác trực tiếp giữa nhân viên và bộ phận nhân sự.
B. Tăng cường tự động hóa các quy trình, nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo, quản lý dữ liệu nhân sự, và cung cấp các công cụ hỗ trợ nhân viên tự phục vụ.
C. Làm giảm vai trò chiến lược của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp.
D. Hạn chế khả năng tiếp cận thông tin và dữ liệu nhân sự của nhân viên.
14. Ví dụ nào sau đây KHÔNG phải là một loại phúc lợi phi tài chính (Non-financial benefits) mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng.
B. Bảo hiểm y tế và bảo hiểm nhân thọ.
C. Môi trường làm việc linh hoạt và giờ làm việc linh hoạt.
D. Cơ hội thăng tiến và ghi nhận thành tích.
15. Hậu quả của việc quản lý hiệu suất làm việc kém hiệu quả là gì đối với doanh nghiệp?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
B. Giảm năng suất làm việc, giảm chất lượng sản phẩm/dịch vụ, tăng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giỏi.
C. Cải thiện văn hóa doanh nghiệp.
D. Tăng cường khả năng thu hút ứng viên tài năng.
16. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
B. Chức năng hành chính liên quan đến hồ sơ nhân sự và bảng lương.
C. Tập hợp các hoạt động nhằm quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được mục tiêu chiến lược.
D. Hoạt động kiểm soát chi phí nhân sự và đảm bảo tuân thủ luật lao động.
17. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG phải là một thành phần chính của môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến QTNNL?
A. Luật pháp và chính sách của chính phủ.
B. Văn hóa tổ chức và giá trị cốt lõi.
C. Tình hình kinh tế và thị trường lao động.
D. Công nghệ và sự phát triển khoa học kỹ thuật.
18. Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Giải pháp QTNNL nào sau đây sẽ **hiệu quả nhất** để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp sự thiếu hụt.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển để tiết kiệm ngân sách.
C. Xây dựng chương trình phúc lợi và khen thưởng hấp dẫn, chú trọng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
D. Thực hiện đánh giá hiệu suất công việc thường xuyên hơn để kiểm soát nhân viên.
19. So sánh phương pháp phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview) và phỏng vấn không cấu trúc (unstructured interview), điểm khác biệt **chính yếu** giữa hai phương pháp này là gì?
A. Phỏng vấn cấu trúc thường tốn ít thời gian hơn phỏng vấn không cấu trúc.
B. Phỏng vấn cấu trúc sử dụng bộ câu hỏi chuẩn hóa và nhất quán cho tất cả ứng viên, trong khi phỏng vấn không cấu trúc linh hoạt và tự do hơn.
C. Phỏng vấn cấu trúc thường được thực hiện bởi người quản lý cấp cao, còn phỏng vấn không cấu trúc do chuyên viên nhân sự thực hiện.
D. Phỏng vấn cấu trúc chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn, còn phỏng vấn không cấu trúc đánh giá toàn diện ứng viên.
20. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám (employee turnover) trong một tổ chức thường là gì?
A. Sự phát triển của công nghệ và tự động hóa.
B. Mức lương và phúc lợi không cạnh tranh, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.
C. Thay đổi cơ cấu tổ chức và tái cấu trúc doanh nghiệp.
D. Sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng cao trên thị trường.
21. Ví dụ nào sau đây thể hiện **ứng dụng** của phân tích công việc (job analysis) trong QTNNL?
A. Xác định mức lương tối thiểu cho nhân viên mới.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hàng năm.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho vị trí tuyển dụng.
D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại.
22. Đâu là **mục tiêu chính** của hoạt động đánh giá hiệu suất công việc (performance appraisal)?
A. Xác định mức lương thưởng và kỷ luật nhân viên.
B. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về điểm mạnh và điểm yếu, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.
C. So sánh hiệu suất làm việc của nhân viên với đối thủ cạnh tranh.
D. Giảm thiểu chi phí nhân sự bằng cách loại bỏ nhân viên có hiệu suất kém.
23. Hình thức đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng **mềm** (soft skills) cho nhân viên, ví dụ như kỹ năng giao tiếp hoặc làm việc nhóm?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (on-the-job training).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning) qua video và bài giảng.
C. Đào tạo ngoại tuyến (off-the-job training) thông qua các khóa học hội thảo, workshop.
D. Đào tạo luân chuyển công việc (job rotation).
24. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức **lớn nhất** đối với QTNNL quốc tế (International HRM) là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên có trình độ ngoại ngữ tốt.
B. Quản lý sự khác biệt về văn hóa và pháp luật lao động giữa các quốc gia.
C. Đảm bảo tính bảo mật thông tin nhân sự trên toàn cầu.
D. Giảm chi phí di chuyển và ăn ở cho nhân viên quốc tế.
25. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây **tiết kiệm chi phí nhất** và phù hợp khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên phổ thông?
A. Tuyển dụng qua các trang web việc làm chuyên nghiệp (job boards).
B. Tuyển dụng thông qua trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm.
C. Tuyển dụng nội bộ thông qua giới thiệu của nhân viên hiện tại (employee referral).
D. Tuyển dụng thông qua các công ty săn đầu người (headhunters).
26. Mục đích của **phỏng vấn thôi việc** (exit interview) là gì?
A. Đánh giá lý do nhân viên nghỉ việc và thu thập thông tin phản hồi để cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự.
B. Thuyết phục nhân viên ở lại công ty và thay đổi quyết định nghỉ việc.
C. Hoàn tất các thủ tục hành chính liên quan đến việc nghỉ việc của nhân viên.
D. Kiểm tra lại kiến thức và kỹ năng của nhân viên trước khi họ rời đi.
27. Ví dụ nào sau đây KHÔNG thuộc về **phúc lợi** (benefits) mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên?
A. Bảo hiểm y tế và bảo hiểm nhân thọ.
B. Tiền lương và thưởng hiệu suất công việc.
C. Ngày nghỉ phép và nghỉ lễ có lương.
D. Xe đưa đón nhân viên và bữa ăn trưa miễn phí.
28. Trong quản lý hiệu suất, phương pháp **MBO (Management by Objectives)** tập trung vào điều gì?
A. Đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí hành vi và thái độ làm việc.
B. Thiết lập mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn (SMART) và đánh giá hiệu suất dựa trên mức độ hoàn thành mục tiêu.
C. So sánh hiệu suất của nhân viên với đồng nghiệp trong cùng vị trí.
D. Đánh giá nhân viên dựa trên kinh nghiệm và thâm niên làm việc.
29. Yếu tố nào sau đây **quan trọng nhất** để xây dựng văn hóa doanh nghiệp **hướng đến nhân viên** (employee-centric culture)?
A. Tổ chức nhiều hoạt động team-building và vui chơi giải trí.
B. Trao quyền cho nhân viên, lắng nghe ý kiến và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
C. Xây dựng hệ thống quy trình làm việc chặt chẽ và kỷ luật.
D. Tăng cường kiểm soát và giám sát hoạt động của nhân viên.
30. Trong lĩnh vực QTNNL, thuật ngữ Employer Branding (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) đề cập đến điều gì?
A. Hoạt động quảng bá sản phẩm và dịch vụ của công ty đến khách hàng.
B. Nỗ lực xây dựng hình ảnh công ty hấp dẫn và thu hút ứng viên tiềm năng, cũng như giữ chân nhân viên hiện tại.
C. Chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên mới.
D. Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc và khen thưởng nhân viên xuất sắc.
31. Chức năng nào sau đây KHÔNG phải là chức năng chính của Quản trị Nguồn Nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Đào tạo và phát triển nhân sự
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp
D. Đánh giá hiệu suất làm việc
32. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây tập trung vào việc tìm hiểu cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống cụ thể trong quá khứ để dự đoán hành vi tương lai của họ?
A. Phỏng vấn tình huống
B. Phỏng vấn theo mẫu
C. Phỏng vấn hành vi
D. Phỏng vấn hội đồng
33. Một công ty đang gặp phải tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng loạt. Theo bạn, giải pháp nào sau đây nên được ưu tiên thực hiện đầu tiên để xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng thiếu hụt
B. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và phỏng vấn thôi việc
C. Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng mềm cho quản lý cấp trung
D. Thay đổi chính sách lương thưởng để hấp dẫn nhân tài
34. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, công cụ nào sau đây giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và thu hút ứng viên tiềm năng?
A. Hệ thống quản lý hiệu suất nhân viên
B. Mạng xã hội và các kênh tuyển dụng trực tuyến
C. Chính sách phúc lợi và đãi ngộ nhân viên
D. Tất cả các đáp án trên
35. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân viên, điểm khác biệt chính yếu nhất giữa hai khái niệm này là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào tiềm năng tương lai
B. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên lâu năm
C. Đào tạo do bộ phận nhân sự thực hiện, phát triển do quản lý trực tiếp thực hiện
D. Đào tạo có chi phí thấp hơn phát triển
36. Điều gì sẽ XẢY RA nếu doanh nghiệp không có hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên hiệu quả?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với công ty
B. Khó xác định được nhân viên nào cần khen thưởng hoặc cải thiện
C. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển
D. Nâng cao năng suất làm việc của toàn bộ nhân viên
37. Ví dụ nào sau đây KHÔNG thuộc về phúc lợi phi tài chính mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?
A. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
B. Bảo hiểm sức khỏe
C. Thời gian làm việc linh hoạt
D. Cổ phiếu thưởng
38. Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường được thực hiện SAU khi sàng lọc hồ sơ ứng viên?
A. Đăng tin tuyển dụng
B. Phỏng vấn ứng viên
C. Kiểm tra tham chiếu
D. Chào mời làm việc
39. Một nhân viên liên tục vi phạm nội quy công ty mặc dù đã được nhắc nhở nhiều lần. Theo quy trình kỷ luật lao động, bước tiếp theo doanh nghiệp nên thực hiện là gì?
A. Sa thải nhân viên ngay lập tức
B. Cảnh cáo bằng văn bản
C. Tăng lương cho nhân viên để tạo động lực
D. Bỏ qua hành vi vi phạm để tránh xung đột
40. Công ty X áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work) cho nhân viên. Lợi ích CHÍNH YẾU nhất mà hình thức này mang lại cho nhân viên là gì?
A. Tăng cường sự gắn kết với đồng nghiệp
B. Tiết kiệm chi phí đi lại và thời gian di chuyển
C. Dễ dàng được quản lý giám sát chặt chẽ hơn
D. Giảm áp lực công việc
41. Phương pháp đánh giá hiệu suất 360 độ khác biệt so với phương pháp đánh giá truyền thống (chỉ từ cấp trên) ở điểm nào?
A. Chỉ tập trung vào kết quả công việc
B. Chỉ sử dụng thang điểm đánh giá
C. Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau
D. Chỉ đánh giá nhân viên cấp quản lý
42. Nguyên nhân chủ yếu nào dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong một tổ chức?
A. Chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn
B. Môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển
C. Thiếu cơ hội thăng tiến và ghi nhận đóng góp
D. Quy trình tuyển dụng hiệu quả
43. Trong trường hợp nào, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức đào tạo on-the-job training (đào tạo tại chỗ) một cách hiệu quả nhất?
A. Khi nhân viên cần kiến thức lý thuyết chuyên sâu
B. Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí đào tạo
C. Khi công việc đòi hỏi kỹ năng thực hành và kinh nghiệm trực tiếp
D. Khi doanh nghiệp có đội ngũ chuyên gia đào tạo nội bộ
44. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về văn hóa doanh nghiệp?
A. Giá trị cốt lõi và niềm tin chung
B. Phong cách lãnh đạo
C. Cơ cấu tổ chức
D. Thói quen và hành vi ứng xử
45. Khi thiết kế chương trình phúc lợi cho nhân viên, yếu tố nào sau đây cần được doanh nghiệp ưu tiên xem xét hàng đầu để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp?
A. Ngân sách hiện có của doanh nghiệp
B. Xu hướng phúc lợi phổ biến trên thị trường
C. Nhu cầu và mong muốn của đa số nhân viên
D. Ý kiến của ban lãnh đạo cấp cao
46. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp trong ngắn hạn.
B. Đảm bảo tuân thủ pháp luật và giảm thiểu rủi ro pháp lý.
C. Thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
D. Giảm chi phí hoạt động thông qua việc cắt giảm nhân sự.
47. Công ty X nhận thấy năng suất làm việc của nhân viên giảm sút. Biện pháp QTNNL nào sau đây **ít khả năng** mang lại hiệu quả trực tiếp và nhanh chóng nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng làm việc nhóm và quản lý thời gian.
B. Triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc chi tiết và phản hồi thường xuyên.
C. Tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên như team-building và tiệc công ty.
D. Thay đổi cơ cấu lương thưởng, tăng lương cơ bản và hoa hồng cho nhân viên.
48. Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý nhân sự nên ưu tiên sử dụng kênh tuyển dụng trực tuyến (online) trong trường hợp nào sau đây?
A. Tuyển dụng vị trí quản lý cấp cao đòi hỏi kinh nghiệm chuyên sâu và mạng lưới quan hệ rộng.
B. Tuyển dụng số lượng lớn nhân viên phổ thông cho các vị trí sản xuất tại nhà máy.
C. Tuyển dụng các vị trí chuyên gia kỹ thuật trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
D. Tuyển dụng nhân viên bán hàng cho cửa hàng bán lẻ tại địa phương.
49. Đâu là sự khác biệt **chính** giữa đào tạo (training) và phát triển (development) nhân viên trong QTNNL?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng mềm, phát triển tập trung vào kỹ năng cứng.
B. Đào tạo hướng đến nhu cầu ngắn hạn của công việc hiện tại, phát triển hướng đến sự nghiệp dài hạn và tiềm năng tương lai.
C. Đào tạo do quản lý trực tiếp thực hiện, phát triển do bộ phận nhân sự phụ trách.
D. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
50. Điều gì **có thể** xảy ra nếu một doanh nghiệp liên tục bỏ qua việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên do tiết kiệm chi phí đào tạo.
B. Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhờ đội ngũ nhân viên tự học hỏi và sáng tạo.
C. Giảm động lực làm việc và gia tăng nguy cơ thiếu hụt kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc.
D. Cải thiện hiệu quả tuyển dụng do ứng viên đánh giá cao môi trường làm việc ít áp lực đào tạo.
