1. Trong bối cảnh làm việc nhóm, `sự lười biếng xã hội` (social loafing) đề cập đến hiện tượng nào?
A. Các thành viên trong nhóm cạnh tranh gay gắt để thể hiện năng lực cá nhân.
B. Một số thành viên giảm bớt nỗ lực cá nhân khi làm việc nhóm so với làm việc độc lập.
C. Các thành viên trong nhóm quá phụ thuộc vào ý kiến của trưởng nhóm.
D. Xung đột giữa các thành viên do khác biệt về quan điểm và phong cách làm việc.
2. Phương pháp `đánh giá 360 độ` (360-degree feedback) thu thập phản hồi hiệu suất từ những nguồn nào?
A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp.
B. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng.
C. Chỉ từ bộ phận nhân sự.
D. Chỉ từ khách hàng và đối tác bên ngoài.
3. Phong cách lãnh đạo `chuyển đổi` (transformational leadership) tập trung chủ yếu vào điều gì?
A. Duy trì trật tự và kiểm soát trong tổ chức thông qua quy tắc và kỷ luật.
B. Trao đổi phần thưởng và hình phạt để thúc đẩy nhân viên đạt mục tiêu.
C. Truyền cảm hứng và động viên nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung của tổ chức.
D. Quản lý hoạt động hàng ngày và giải quyết vấn đề phát sinh một cách hiệu quả.
4. Khái niệm `văn hóa tổ chức` (organizational culture) KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?
A. Giá trị và niềm tin được chia sẻ.
B. Các quy tắc và thủ tục chính thức.
C. Hành vi và chuẩn mực chung.
D. Biểu tượng và nghi lễ.
5. Trong đánh giá hiệu suất, lỗi `thiên vị tương phản` (contrast error) xảy ra khi nào?
A. Người đánh giá có xu hướng đánh giá quá cao hoặc quá thấp tất cả nhân viên.
B. Người đánh giá so sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác thay vì tiêu chuẩn công việc.
C. Người đánh giá bị ảnh hưởng bởi ấn tượng ban đầu về nhân viên.
D. Người đánh giá tập trung quá nhiều vào sự kiện gần đây nhất khi đánh giá.
6. Khái niệm nào sau đây KHÔNG thuộc về động lực làm việc theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg?
A. Sự công nhận.
B. Trách nhiệm.
C. Điều kiện làm việc.
D. Cơ hội phát triển.
7. Phong cách ra quyết định `tham gia` (participative decision-making) trong quản lý là gì?
A. Nhà quản lý tự đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến nhân viên.
B. Nhà quản lý ủy quyền hoàn toàn quyền ra quyết định cho nhân viên.
C. Nhà quản lý tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi đưa ra quyết định.
D. Nhà quản lý chỉ đưa ra quyết định khi có sự đồng thuận hoàn toàn từ tất cả nhân viên.
8. Theo mô hình `Đặc điểm công việc` (Job Characteristics Model), yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong năm đặc điểm công việc cốt lõi?
A. Tính đa dạng kỹ năng.
B. Tính đồng nhất nhiệm vụ.
C. Tính quan trọng của nhiệm vụ.
D. Tính tự chủ.
9. Loại hình kiểm tra tâm lý nào thường được sử dụng để đánh giá tính cách và xu hướng hành vi của ứng viên trong quá trình tuyển dụng?
A. Kiểm tra năng lực nhận thức.
B. Kiểm tra kỹ năng thực hành.
C. Kiểm tra nhân cách.
D. Kiểm tra thể lực.
10. Đâu là mục tiêu chính của `phân tích công việc` (job analysis) trong tâm lý học lao động?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
B. Xác định các yêu cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một công việc cụ thể.
C. Thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên mới.
D. Giải quyết xung đột giữa nhân viên và quản lý.
11. Trong lý thuyết động viên của Vroom (Expectancy Theory), `kỳ vọng` (expectancy) đề cập đến điều gì?
A. Giá trị mà cá nhân đặt vào kết quả công việc.
B. Niềm tin của cá nhân rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất tốt.
C. Nhận thức của cá nhân về sự công bằng trong đãi ngộ.
D. Nhu cầu và mong muốn của cá nhân trong công việc.
12. Trong bối cảnh làm việc nhóm, `tư duy nhóm` (groupthink) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
B. Đưa ra quyết định chất lượng cao hơn do nhiều góc nhìn.
C. Giảm khả năng phản biện và đánh giá khách quan các quyết định.
D. Nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó trong nhóm.
13. Phương pháp phỏng vấn `hành vi` (behavioral interview) tập trung vào việc thu thập thông tin gì về ứng viên?
A. Mục tiêu nghề nghiệp dài hạn và kỳ vọng lương.
B. Kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ để dự đoán hiệu suất tương lai.
C. Tính cách và sở thích cá nhân để đánh giá sự phù hợp văn hóa.
D. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng kỹ thuật liên quan đến công việc.
14. Hình thức `làm việc từ xa` (remote work) mang lại lợi ích nào sau đây cho nhân viên?
A. Giảm cơ hội tương tác xã hội với đồng nghiệp.
B. Tăng chi phí liên quan đến văn phòng tại nhà.
C. Linh hoạt hơn về thời gian và địa điểm làm việc.
D. Khó khăn hơn trong việc phân biệt rạch ròi giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
15. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của `căng thẳng nghề nghiệp` (job stress)?
A. Các yếu tố gây căng thẳng (stressors) trong môi trường làm việc.
B. Nhận thức và đánh giá của cá nhân về các yếu tố gây căng thẳng.
C. Phản ứng sinh lý và tâm lý của cá nhân đối với căng thẳng.
D. Sự hài lòng và gắn kết của nhân viên với công việc.
16. Hình thức giao tiếp nào sau đây thường được coi là hiệu quả nhất trong việc truyền đạt thông tin phức tạp và nhạy cảm trong tổ chức?
A. Email.
B. Thông báo trên bảng tin.
C. Giao tiếp trực tiếp mặt đối mặt.
D. Tin nhắn văn bản.
17. Trong tâm lý học lao động, `quấy rối tình dục` (sexual harassment) tại nơi làm việc được định nghĩa là gì?
A. Bất kỳ hành vi tán tỉnh nào giữa đồng nghiệp.
B. Hành vi không được chào đón mang tính chất tình dục, tạo ra môi trường làm việc thù địch.
C. Việc thể hiện sự quan tâm đến đồng nghiệp khác giới.
D. Việc khen ngợi ngoại hình của đồng nghiệp.
18. Khái niệm `cân bằng giữa công việc và cuộc sống` (work-life balance) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gì?
A. Dành nhiều thời gian nhất có thể cho công việc.
B. Đạt được sự cân bằng hài hòa giữa thời gian và năng lượng dành cho công việc và các khía cạnh khác của cuộc sống.
C. Ưu tiên công việc hơn tất cả các khía cạnh khác của cuộc sống.
D. Tách biệt hoàn toàn công việc và cuộc sống cá nhân.
19. Yếu tố nào sau đây có thể làm giảm `sự gắn kết của nhân viên` (employee engagement) trong tổ chức?
A. Cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
B. Sự công nhận và khen thưởng xứng đáng.
C. Giao tiếp cởi mở và minh bạch từ lãnh đạo.
D. Thiếu sự công bằng và tôn trọng trong đối xử.
20. Trong quản lý hiệu suất, `mục tiêu SMART` là gì?
A. Mục tiêu chung chung, mơ hồ và dễ đạt được.
B. Mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn.
C. Mục tiêu tham vọng, khó khăn và thách thức.
D. Mục tiêu bí mật, không được chia sẻ với nhân viên.
21. Trong thiết kế công việc, `mở rộng công việc` (job enlargement) khác với `làm phong phú công việc` (job enrichment) ở điểm nào?
A. Mở rộng công việc tăng chiều sâu công việc, còn làm phong phú công việc tăng chiều rộng công việc.
B. Mở rộng công việc thêm nhiệm vụ tương tự về mức độ phức tạp, làm phong phú công việc thêm nhiệm vụ đòi hỏi kỹ năng và trách nhiệm cao hơn.
C. Mở rộng công việc tập trung vào hiệu quả, làm phong phú công việc tập trung vào sự hài lòng của nhân viên.
D. Mở rộng công việc chỉ áp dụng cho công việc thủ công, làm phong phú công việc áp dụng cho công việc trí óc.
22. Đâu là lợi ích chính của việc thực hiện chương trình `đào tạo và phát triển` (training and development) cho nhân viên?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Tăng cường sự kiểm soát của quản lý đối với nhân viên.
C. Nâng cao năng lực, hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình làm việc.
23. Trong tâm lý học lao động, `hội chứng kiệt sức` (burnout) thường được đặc trưng bởi ba khía cạnh chính, NGOẠI TRỪ:
A. Kiệt quệ về cảm xúc.
B. Mất nhân cách hóa (hoài nghi, tiêu cực về công việc và đồng nghiệp).
C. Giảm thành tích cá nhân.
D. Gia tăng sự hài lòng với công việc.
24. Mục tiêu chính của Tâm lý học lao động là gì?
A. Tăng cường lợi nhuận cho doanh nghiệp bằng mọi giá.
B. Nghiên cứu hành vi và tâm lý con người trong môi trường làm việc để tối ưu hóa hiệu suất và phúc lợi.
C. Tuyển dụng và sa thải nhân viên một cách hiệu quả.
D. Đảm bảo nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của công ty.
25. Trong tâm lý học lao động, `ergonomics` (công thái học) tập trung vào việc tối ưu hóa mối quan hệ giữa yếu tố nào?
A. Nhân viên và khách hàng.
B. Nhân viên và quản lý.
C. Con người và môi trường làm việc (bao gồm máy móc, thiết bị, không gian).
D. Doanh nghiệp và cộng đồng.
26. Trong lý thuyết công bằng (Equity Theory), nhân viên so sánh tỷ lệ `đầu vào/đầu ra` của mình với ai?
A. Chỉ với bản thân họ trong quá khứ.
B. Chỉ với đồng nghiệp trong cùng công ty.
C. Với đồng nghiệp trong công ty và/hoặc đồng nghiệp ở công ty khác (người tham chiếu).
D. Chỉ với mức lương trung bình trên thị trường.
27. Trong tuyển dụng, `tính giá trị pháp lý` (validity) của một bài kiểm tra tuyển chọn đề cập đến điều gì?
A. Mức độ dễ dàng và nhanh chóng trong việc thực hiện và chấm điểm bài kiểm tra.
B. Mức độ mà bài kiểm tra đo lường chính xác những gì nó được thiết kế để đo lường và dự đoán hiệu suất công việc.
C. Mức độ nhất quán của kết quả bài kiểm tra khi được thực hiện nhiều lần.
D. Mức độ được chấp nhận của bài kiểm tra bởi ứng viên và nhà quản lý.
28. Trong quản lý xung đột, phong cách `né tránh` (avoiding) thường được sử dụng khi nào?
A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.
B. Khi duy trì mối quan hệ quan trọng hơn việc giải quyết vấn đề.
C. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát.
D. Khi các bên liên quan có nguồn lực và quyền lực ngang nhau.
29. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `sự đa dạng` (diversity) tại nơi làm việc?
A. Sự khác biệt về chủng tộc và dân tộc.
B. Sự khác biệt về giới tính và bản dạng giới.
C. Sự khác biệt về kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn.
D. Sự đồng nhất về quan điểm và giá trị.
30. Phương pháp `mô phỏng công việc` (work sample) trong tuyển dụng đánh giá ứng viên bằng cách nào?
A. Thông qua phỏng vấn sâu về kinh nghiệm làm việc trước đây.
B. Yêu cầu ứng viên thực hiện một phần công việc thực tế mà họ sẽ làm nếu được tuyển dụng.
C. Sử dụng bài kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá kiến thức chuyên môn.
D. Kiểm tra hồ sơ và thư giới thiệu của ứng viên.
