1. Phong cách lãnh đạo `ủy quyền` (delegative leadership) còn được gọi là gì?
A. Lãnh đạo độc đoán
B. Lãnh đạo tự do
C. Lãnh đạo dân chủ
D. Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ
2. Sự đa dạng và hòa nhập (diversity and inclusion) trong môi trường làm việc mang lại lợi ích gì?
A. Giảm sự sáng tạo và đổi mới
B. Tăng cường sự đồng nhất về quan điểm
C. Mở rộng nguồn nhân lực, tăng cường sáng tạo và hiệu quả làm việc
D. Dẫn đến xung đột và chia rẽ nội bộ
3. Khái niệm `job crafting` (tự thiết kế công việc) đề cập đến điều gì?
A. Doanh nghiệp tự thiết kế mô tả công việc
B. Nhân viên chủ động thay đổi công việc để phù hợp với nhu cầu và mong muốn
C. Quản lý cấp cao tự thiết kế lại cấu trúc tổ chức
D. Máy móc tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại
4. Trong thiết kế công việc, `mở rộng công việc` (job enlargement) khác với `làm phong phú công việc` (job enrichment) như thế nào?
A. Mở rộng công việc tăng chiều sâu, làm phong phú công việc tăng chiều rộng
B. Mở rộng công việc tăng chiều rộng, làm phong phú công việc tăng chiều sâu
C. Cả hai đều tăng chiều sâu công việc
D. Cả hai đều tăng chiều rộng công việc
5. Trong phỏng vấn tuyển dụng, loại câu hỏi `hành vi` (behavioral questions) nhằm mục đích gì?
A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn
B. Đánh giá kinh nghiệm làm việc trước đây thông qua ví dụ cụ thể
C. Tìm hiểu về sở thích cá nhân
D. Dự đoán tiềm năng tương lai một cách chung chung
6. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `năm yếu tố lớn` (Big Five) trong mô hình tính cách?
A. Hướng ngoại (Extraversion)
B. Tận tâm (Conscientiousness)
C. Thông minh (Intelligence)
D. Dễ chịu (Agreeableness)
7. Đánh giá hiệu suất làm việc (performance appraisal) có mục đích chính là gì?
A. Trừng phạt nhân viên làm việc kém hiệu quả
B. Xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên để phát triển
C. So sánh nhân viên với nhau để xếp hạng
D. Tiết lộ thông tin cá nhân của nhân viên
8. Trong tâm lý học lao động, `hội chứng Stockholm` (Stockholm syndrome) có thể xuất hiện trong môi trường làm việc nào?
A. Môi trường làm việc hỗ trợ và tôn trọng
B. Môi trường làm việc độc hại, lạm dụng quyền lực
C. Môi trường làm việc cạnh tranh và năng động
D. Môi trường làm việc ổn định và an toàn
9. Tâm lý học lao động tập trung nghiên cứu về mối quan hệ giữa con người và yếu tố nào sau đây trong môi trường làm việc?
A. Máy móc và công nghệ
B. Văn hóa và xã hội
C. Hành vi và tâm lý
D. Thị trường và kinh tế
10. Phương pháp `360 độ` trong đánh giá hiệu suất thu thập phản hồi từ những nguồn nào?
A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp
B. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá
C. Chỉ từ khách hàng và đối tác
D. Chỉ từ bộ phận nhân sự
11. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức (organizational change management), điều gì thường là thách thức lớn nhất?
A. Thiếu nguồn lực tài chính
B. Sự kháng cự từ nhân viên
C. Thiếu công nghệ hiện đại
D. Sự ủng hộ từ cấp quản lý cao nhất
12. Đào tạo và phát triển nhân viên (training and development) mang lại lợi ích gì cho tổ chức?
A. Chỉ tốn kém chi phí và thời gian
B. Nâng cao năng lực, hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên
C. Giảm sự đa dạng trong lực lượng lao động
D. Chỉ cần thiết cho nhân viên mới
13. Điều gì là quan trọng nhất để xây dựng lòng tin (trust) trong một nhóm làm việc?
A. Cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên
B. Giao tiếp cởi mở, trung thực và minh bạch
C. Giữ bí mật thông tin cá nhân
D. Phân chia công việc rõ ràng và độc lập
14. Khái niệm `hợp đồng tâm lý` (psychological contract) trong tâm lý học lao động đề cập đến điều gì?
A. Hợp đồng lao động chính thức bằng văn bản
B. Những kỳ vọng ngầm hiểu giữa nhân viên và tổ chức
C. Các thỏa thuận về lương thưởng và phúc lợi
D. Quy định về đạo đức nghề nghiệp
15. Ergonomics (Công thái học) trong tâm lý học lao động quan tâm đến điều gì?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên
B. Thiết kế môi trường làm việc phù hợp với con người
C. Đánh giá hiệu suất làm việc
D. Giải quyết xung đột trong tổ chức
16. Khái niệm `burnout` trong tâm lý học lao động mô tả trạng thái nào?
A. Hăng hái và nhiệt huyết với công việc
B. Mệt mỏi về thể chất và tinh thần, kiệt sức
C. Tập trung cao độ và hiệu suất vượt trội
D. Hài lòng và thỏa mãn với công việc hiện tại
17. Văn hóa tổ chức (organizational culture) ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên như thế nào?
A. Không có ảnh hưởng đáng kể
B. Quy định chi tiết mọi hành vi
C. Định hướng giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung
D. Chỉ tác động đến nhân viên mới
18. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `yếu tố duy trì` (hygiene factors) trong thuyết hai yếu tố của Herzberg?
A. Chính sách công ty và quản lý
B. Điều kiện làm việc
C. Sự thành đạt
D. Lương bổng
19. Trong giao tiếp hiệu quả tại nơi làm việc, điều gì quan trọng nhất?
A. Sử dụng ngôn ngữ chuyên môn phức tạp
B. Lắng nghe chủ động và phản hồi rõ ràng
C. Nói nhiều và liên tục để truyền đạt thông tin
D. Chỉ giao tiếp bằng văn bản để tránh hiểu lầm
20. Thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow`s Hierarchy of Needs) sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ tự nào?
A. Sinh lý - An toàn - Xã hội - Tự trọng - Tự thể hiện
B. An toàn - Sinh lý - Xã hội - Tự trọng - Tự thể hiện
C. Sinh lý - Xã hội - An toàn - Tự trọng - Tự thể hiện
D. Xã hội - Sinh lý - An toàn - Tự trọng - Tự thể hiện
21. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được ưu tiên trong thiết kế văn phòng làm việc `mở` (open-plan office)?
A. Khuyến khích giao tiếp và hợp tác
B. Tối đa hóa không gian sử dụng
C. Đảm bảo sự riêng tư và tập trung cá nhân
D. Tăng cường tính linh hoạt và khả năng thích ứng
22. Trong tâm lý học lao động, `hội chứng kẻ mạo danh` (imposter syndrome) có thể ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào?
A. Tăng sự tự tin và hiệu suất
B. Gây ra lo lắng, sợ bị phát hiện là `giả mạo` và giảm động lực
C. Thúc đẩy sự cầu toàn và hoàn hảo
D. Giúp nhân viên chấp nhận rủi ro và thử thách
23. Phương pháp nào sau đây KHÔNG phải là cách hiệu quả để giảm căng thẳng nghề nghiệp?
A. Lập kế hoạch và quản lý thời gian hiệu quả
B. Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc
C. Làm việc liên tục không nghỉ ngơi để hoàn thành công việc
D. Thực hành các kỹ thuật thư giãn và giảm stress (yoga, thiền)
24. Lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) tập trung vào điều gì?
A. Duy trì trật tự và kiểm soát
B. Khuyến khích sự đổi mới và phát triển của nhân viên
C. Giao dịch và trao đổi lợi ích với nhân viên
D. Tuân thủ nghiêm ngặt quy trình và quy định
25. Trong lý thuyết kỳ vọng (expectancy theory) của Vroom, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào yếu tố nào?
A. Chỉ phụ thuộc vào phần thưởng
B. Kỳ vọng - Tính công cụ - Giá trị
C. Nhu cầu sinh lý và an toàn
D. Áp lực từ đồng nghiệp
26. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của `gắn kết nhân viên` (employee engagement)?
A. Sự nhiệt huyết (vigor)
B. Sự tận tâm (dedication)
C. Sự kiệt sức (exhaustion)
D. Sự say mê (absorption)
27. Căng thẳng nghề nghiệp (occupational stress) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào sau đây cho người lao động?
A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới
B. Cải thiện hiệu suất làm việc nhóm
C. Suy giảm sức khỏe thể chất và tinh thần
D. Nâng cao sự gắn kết với tổ chức
28. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance) quan trọng vì điều gì?
A. Chỉ quan trọng đối với nhân viên nữ
B. Giúp giảm căng thẳng, cải thiện sức khỏe và tăng hiệu suất
C. Không ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
D. Chỉ là xu hướng nhất thời
29. Trong làm việc nhóm, xung đột (conflict) có phải luôn luôn tiêu cực không?
A. Đúng, xung đột luôn gây hại
B. Sai, xung đột có thể mang lại lợi ích nhất định
C. Chỉ tiêu cực khi xảy ra giữa các cấp quản lý
D. Chỉ tiêu cực trong các nhóm lớn
30. Động lực làm việc nội tại (Intrinsic motivation) xuất phát từ đâu?
A. Phần thưởng và sự công nhận từ bên ngoài
B. Sự hứng thú và thỏa mãn từ công việc
C. Áp lực và kỳ vọng từ cấp trên
D. Nỗi sợ bị phạt hoặc mất việc
