Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tâm lý học lao động – Đề 3

1. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của Tâm lý học lao động?

A. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.

B. Cải thiện sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc.

C. Tối ưu hóa thiết kế công việc và môi trường làm việc.

D. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp bằng mọi giá, kể cả bỏ qua phúc lợi nhân viên.

2. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một hình thức 'giao tiếp phi ngôn ngữ' (nonverbal communication) trong môi trường làm việc?

A. Ngôn ngữ cơ thể (body language) như cử chỉ, ánh mắt, tư thế.

B. Giọng điệu và âm lượng của giọng nói.

C. Văn bản email hoặc tin nhắn chat.

D. Khoảng cách không gian giữa người giao tiếp (proxemics).

3. Mục đích chính của việc 'đào tạo và phát triển' nhân viên trong tổ chức là gì?

A. Giảm chi phí nhân sự bằng cách thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới.

B. Nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, đồng thời tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

C. Trừng phạt nhân viên có hiệu suất làm việc kém.

D. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.

4. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần chính của 'sự hài lòng trong công việc' (job satisfaction)?

A. Sự hài lòng với công việc hiện tại.

B. Sự hài lòng với mức lương và phúc lợi.

C. Sự hài lòng với đồng nghiệp và môi trường làm việc.

D. Sự hài lòng với các vấn đề cá nhân ngoài công việc.

5. Trong tâm lý học lao động, 'ergonomics' (công thái học) tập trung chủ yếu vào việc gì?

A. Nghiên cứu về động lực và sự hài lòng của nhân viên.

B. Thiết kế công việc, thiết bị và môi trường làm việc phù hợp với khả năng và giới hạn của con người.

C. Phân tích hành vi và tâm lý của người tiêu dùng.

D. Đánh giá hiệu suất làm việc và năng lực của nhân viên.

6. Trong tâm lý học lao động, 'organizational commitment' (sự gắn kết với tổ chức) đề cập đến điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại.

B. Mức độ nhân viên cảm thấy đồng nhất, gắn bó và trung thành với tổ chức, cũng như mong muốn tiếp tục làm việc lâu dài cho tổ chức đó.

C. Năng suất và hiệu suất làm việc của nhân viên.

D. Khả năng thích ứng của nhân viên với sự thay đổi trong tổ chức.

7. Trong quản lý xung đột (conflict management) tại nơi làm việc, phong cách 'né tránh' (avoiding) xung đột có thể phù hợp trong trường hợp nào?

A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.

B. Khi thời gian có hạn và cần đưa ra quyết định nhanh chóng.

C. Khi vấn đề xung đột nhỏ nhặt, không quan trọng và việc giải quyết có thể gây tổn hại lớn hơn.

D. Khi cần thể hiện quyền lực và uy quyền của người quản lý.

8. Điều gì KHÔNG phải là một biện pháp hiệu quả để giảm căng thẳng (stress) cho nhân viên trong môi trường làm việc?

A. Tăng cường giao tiếp và minh bạch thông tin trong tổ chức.

B. Cung cấp các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần và thể chất cho nhân viên.

C. Tăng khối lượng công việc và thời gian làm thêm giờ để đáp ứng tiến độ.

D. Tạo điều kiện làm việc linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

9. Khái niệm 'job enrichment' (làm phong phú công việc) trong Tâm lý học lao động chủ yếu tập trung vào điều gì?

A. Tăng số lượng nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện.

B. Giảm bớt sự đơn điệu và nhàm chán của công việc bằng cách tăng tính đa dạng và thách thức.

C. Đơn giản hóa quy trình làm việc để nhân viên dễ dàng thực hiện hơn.

D. Tăng cường giám sát và kiểm soát nhân viên để đảm bảo hiệu suất.

10. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về 'văn hóa tổ chức' (organizational culture)?

A. Các giá trị và niềm tin được chia sẻ trong tổ chức.

B. Các quy tắc và chuẩn mực hành vi trong tổ chức.

C. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy quản lý.

D. Các nghi lễ và biểu tượng của tổ chức.

11. Phương pháp 'behaviorally anchored rating scales' (BARS) được sử dụng trong đánh giá hiệu suất làm việc có ưu điểm gì nổi bật?

A. Đơn giản và dễ thực hiện, ít tốn thời gian.

B. Chủ quan và phụ thuộc nhiều vào đánh giá của người quản lý.

C. Cung cấp các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể dựa trên hành vi thực tế quan sát được, giảm thiểu sự mơ hồ và thiên vị.

D. Chỉ tập trung vào kết quả công việc, bỏ qua quá trình thực hiện.

12. Khái niệm 'job crafting' (tự thiết kế công việc) trong tâm lý học lao động đề cập đến điều gì?

A. Việc nhà quản lý thiết kế lại công việc cho nhân viên.

B. Việc nhân viên chủ động thay đổi và điều chỉnh các khía cạnh công việc của mình (nhiệm vụ, mối quan hệ, nhận thức về công việc) để công việc trở nên ý nghĩa và phù hợp hơn với nhu cầu, sở thích và kỹ năng cá nhân.

C. Việc sa thải nhân viên không phù hợp với công việc.

D. Việc tự động hóa các công việc để giảm sự can thiệp của con người.

13. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố quan trọng trong việc thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả?

A. Xác định rõ nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo.

B. Chọn lựa phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp với đối tượng và mục tiêu.

C. Đánh giá hiệu quả đào tạo sau khi kết thúc chương trình.

D. Chỉ tập trung vào lý thuyết, bỏ qua thực hành và ứng dụng.

14. Trong tâm lý học lao động, 'employee engagement' (sự gắn kết của nhân viên) thể hiện điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại.

B. Mức độ nhiệt tình, đam mê, và cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức, thể hiện qua sự nỗ lực, sáng kiến và mong muốn đóng góp vào thành công chung.

C. Năng suất làm việc của nhân viên.

D. Khả năng thích ứng của nhân viên với sự thay đổi.

15. Trong tâm lý học lao động, 'diversity and inclusion' (đa dạng và hòa nhập) tại nơi làm việc mang lại lợi ích gì?

A. Giảm sự đa dạng về quan điểm và ý tưởng, tăng tính đồng nhất trong tổ chức.

B. Tăng cường sự sáng tạo, đổi mới, khả năng giải quyết vấn đề và thu hút nhân tài, đồng thời cải thiện hình ảnh và uy tín của tổ chức.

C. Tăng chi phí quản lý và đào tạo nhân sự.

D. Gây ra xung đột và chia rẽ trong nội bộ tổ chức.

16. Phương pháp 'job rotation' (luân chuyển công việc) có thể mang lại lợi ích nào cho nhân viên và tổ chức?

A. Giảm sự chuyên môn hóa và tăng tính đơn điệu của công việc.

B. Mở rộng kỹ năng và kinh nghiệm cho nhân viên, giảm sự nhàm chán, tăng tính linh hoạt và khả năng thích ứng của tổ chức.

C. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.

D. Giảm cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

17. Trong tâm lý học lao động, 'groupthink' (tư duy nhóm) là hiện tượng tiêu cực thường xảy ra trong làm việc nhóm, được đặc trưng bởi điều gì?

A. Sự sáng tạo và đổi mới trong quá trình ra quyết định nhóm.

B. Sự thống nhất giả tạo và áp lực tuân thủ ý kiến của đa số, dẫn đến việc bỏ qua các ý kiến khác biệt và đánh giá vấn đề không toàn diện.

C. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên trong nhóm để đạt được kết quả tốt nhất.

D. Sự phân công công việc rõ ràng và trách nhiệm cá nhân cao.

18. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào ảnh hưởng MẠNH MẼ NHẤT đến động lực làm việc nội tại của nhân viên?

A. Mức lương và các phúc lợi tài chính.

B. Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.

C. Cảm giác thành tựu và ý nghĩa từ công việc.

D. Sự công nhận và khen thưởng từ cấp trên.

19. Trong tâm lý học lao động, 'organizational justice' (công bằng tổ chức) bao gồm những loại công bằng nào?

A. Chỉ công bằng về phân phối (distributive justice).

B. Chỉ công bằng về thủ tục (procedural justice).

C. Công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và công bằng tương tác (interactional justice).

D. Công bằng về kết quả và công bằng về quy trình.

20. Phong cách lãnh đạo 'biến đổi' (transformational leadership) thường được mô tả bởi đặc điểm nào sau đây?

A. Tập trung vào việc duy trì trật tự và kiểm soát chặt chẽ nhân viên.

B. Truyền cảm hứng và động viên nhân viên vượt qua mong đợi bằng cách tạo ra tầm nhìn chung và thúc đẩy sự phát triển cá nhân.

C. Lãnh đạo dựa trên giao dịch, tức là thưởng phạt rõ ràng dựa trên hiệu suất.

D. Chủ yếu quan tâm đến việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt mục tiêu ngắn hạn.

21. Phương pháp '360-degree feedback' (phản hồi 360 độ) trong đánh giá hiệu suất làm việc thu thập thông tin phản hồi từ những nguồn nào?

A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp của nhân viên.

B. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng.

C. Chỉ từ bộ phận nhân sự của công ty.

D. Từ nhân viên tự đánh giá và cấp trên đánh giá.

22. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một đặc điểm của 'lãnh đạo độc đoán' (autocratic leadership)?

A. Nhà lãnh đạo đưa ra quyết định một mình, ít hoặc không tham khảo ý kiến của nhân viên.

B. Nhà lãnh đạo kiểm soát chặt chẽ nhân viên và ra lệnh một chiều.

C. Nhà lãnh đạo khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên vào quá trình ra quyết định.

D. Thông tin thường được truyền từ trên xuống, ít có sự giao tiếp hai chiều.

23. Phương pháp 'team building' (xây dựng đội nhóm) được sử dụng trong tổ chức nhằm mục đích gì?

A. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các thành viên trong nhóm.

B. Cải thiện sự giao tiếp, tin tưởng, hợp tác và gắn kết giữa các thành viên trong nhóm, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.

C. Phân chia công việc rõ ràng và trách nhiệm cá nhân cao.

D. Tăng cường kiểm soát và giám sát các hoạt động của nhóm.

24. Trong quá trình tuyển dụng, 'assessment center' (trung tâm đánh giá) thường được sử dụng để làm gì?

A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên thông qua bài kiểm tra viết.

B. Đánh giá kỹ năng mềm và khả năng làm việc nhóm của ứng viên thông qua các bài tập mô phỏng tình huống thực tế.

C. Phỏng vấn ứng viên về kinh nghiệm làm việc trước đây.

D. Kiểm tra lý lịch tư pháp và thông tin cá nhân của ứng viên.

25. Trong tâm lý học lao động, 'job analysis' (phân tích công việc) là quá trình nhằm mục đích gì?

A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.

B. Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.

C. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp cho một vị trí công việc.

D. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.

26. Trong tâm lý học lao động, 'psychological contract' (hợp đồng tâm lý) đề cập đến điều gì?

A. Hợp đồng lao động chính thức được ký kết giữa nhân viên và người sử dụng lao động.

B. Các kỳ vọng và nghĩa vụ ngầm hiểu giữa nhân viên và tổ chức, không được ghi thành văn bản, liên quan đến những gì nhân viên mong đợi nhận được từ tổ chức và ngược lại.

C. Chính sách lương thưởng và phúc lợi của công ty.

D. Quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

27. Khái niệm 'work-life balance' (cân bằng công việc - cuộc sống) đề cập đến điều gì?

A. Dành toàn bộ thời gian và sức lực cho công việc, bỏ qua các khía cạnh khác của cuộc sống.

B. Sự phân bổ thời gian và năng lượng hợp lý giữa công việc và các khía cạnh khác của cuộc sống cá nhân như gia đình, sở thích, sức khỏe.

C. Làm việc ít giờ hơn để có nhiều thời gian nghỉ ngơi.

D. Chỉ tập trung vào cuộc sống cá nhân, bỏ bê công việc.

28. Trong tâm lý học lao động, 'stress nghề nghiệp' (occupational stress) có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực nào cho nhân viên và tổ chức?

A. Chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe thể chất của nhân viên.

B. Chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên.

C. Ảnh hưởng tiêu cực đến cả sức khỏe thể chất, tinh thần, hiệu suất làm việc của nhân viên, cũng như tăng tỷ lệ vắng mặt, thôi việc và giảm năng suất của tổ chức.

D. Không gây ra hậu quả tiêu cực nào đáng kể.

29. Hội chứng 'burnout' (kiệt sức) trong công việc thường KHÔNG liên quan đến yếu tố nào sau đây?

A. Áp lực công việc kéo dài và quá tải.

B. Thiếu sự kiểm soát và quyền tự chủ trong công việc.

C. Môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và được công nhận.

D. Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

30. Thuyết 'Hai yếu tố' (Two-Factor Theory) của Herzberg về động lực làm việc phân biệt giữa yếu tố 'duy trì' (hygiene factors) và yếu tố 'động viên' (motivators). Yếu tố nào sau đây thuộc nhóm 'động viên'?

A. Chính sách công ty và quản lý.

B. Mối quan hệ với đồng nghiệp.

C. Sự công nhận và thành tựu.

D. Điều kiện làm việc.