1. Trong lý thuyết `Tự quyết` (Self-Determination Theory), nhu cầu tâm lý cơ bản nào sau đây KHÔNG được đề cập?
A. Nhu cầu về năng lực (Competence).
B. Nhu cầu về quan hệ (Relatedness).
C. Nhu cầu về tự chủ (Autonomy).
D. Nhu cầu về quyền lực (Power).
2. Hình thức giao tiếp nào sau đây thường hiệu quả nhất để truyền đạt thông tin phức tạp hoặc nhạy cảm trong tổ chức?
A. Email.
B. Thông báo trên bảng tin.
C. Giao tiếp trực tiếp (mặt đối mặt).
D. Tin nhắn văn bản.
3. Trong Tâm lý học lao động, `kiểm soát công việc` (job control) đề cập đến điều gì?
A. Khả năng của quản lý kiểm soát nhân viên.
B. Mức độ nhân viên có quyền tự chủ và ra quyết định trong công việc của mình.
C. Quy trình kiểm soát chất lượng sản phẩm.
D. Hệ thống kiểm soát an ninh tại nơi làm việc.
4. Trong lý thuyết `Kỳ vọng` (Expectancy Theory) của Vroom, yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc ba yếu tố chính quyết định động lực?
A. Kỳ vọng (Expectancy).
B. Phương tiện (Instrumentality).
C. Giá trị (Valence).
D. Công bằng (Equity).
5. Trong bối cảnh lãnh đạo, phong cách lãnh đạo `biến đổi` (transformational leadership) tập trung vào điều gì?
A. Duy trì trật tự và kiểm soát chặt chẽ.
B. Khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên vượt qua mong đợi, hướng tới mục tiêu chung.
C. Thưởng phạt dựa trên hiệu suất công việc rõ ràng.
D. Ra quyết định độc đoán và áp đặt.
6. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của làm việc nhóm hiệu quả?
A. Tăng sự sáng tạo và đổi mới.
B. Giảm trách nhiệm cá nhân.
C. Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề.
D. Tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội.
7. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Xác định nhân viên nào cần sa thải.
B. Cung cấp phản hồi để cải thiện hiệu suất.
C. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
D. Làm căn cứ cho các quyết định khen thưởng và thăng tiến.
8. Ergonomics (Công thái học) trong Tâm lý học lao động tập trung vào điều gì?
A. Nghiên cứu về trí tuệ nhân tạo trong công việc.
B. Thiết kế môi trường làm việc và công cụ phù hợp với khả năng và giới hạn của con người.
C. Phân tích hành vi nhóm trong tổ chức.
D. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.
9. Mục tiêu chính của Tâm lý học lao động là gì?
A. Nghiên cứu hành vi của người tiêu dùng.
B. Tối ưu hóa hiệu suất và phúc lợi của con người trong môi trường làm việc.
C. Phân tích cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp.
D. Nghiên cứu động lực thị trường lao động.
10. Trong Tâm lý học lao động, `đãi ngộ công bằng` (distributive justice) liên quan đến điều gì?
A. Sự công bằng trong quy trình ra quyết định.
B. Sự công bằng trong cách đối xử giữa các cá nhân.
C. Sự công bằng trong việc phân phối phần thưởng và nguồn lực.
D. Sự công bằng trong việc cung cấp thông tin.
11. Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng trong quy trình tuyển dụng để đánh giá năng lực hành vi của ứng viên thông qua các tình huống cụ thể trong quá khứ?
A. Phỏng vấn tình huống (Situational interview).
B. Phỏng vấn theo cấu trúc (Structured interview).
C. Phỏng vấn hành vi (Behavioral interview).
D. Phỏng vấn không cấu trúc (Unstructured interview).
12. Điều gì KHÔNG phải là một biện pháp để cải thiện `cân bằng công việc - cuộc sống` (work-life balance) cho nhân viên?
A. Cung cấp lịch làm việc linh hoạt.
B. Khuyến khích nhân viên làm thêm giờ để hoàn thành công việc.
C. Hỗ trợ chăm sóc con cái và người thân.
D. Tạo văn hóa làm việc tôn trọng thời gian cá nhân.
13. Khái niệm `gắn kết nhân viên` (employee engagement) thể hiện điều gì?
A. Sự hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Mức độ cam kết, nhiệt huyết và cống hiến của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Khả năng nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao.
D. Mức độ trung thành của nhân viên với công ty.
14. Điều gì KHÔNG phải là một hình thức `quấy rối` (harassment) tại nơi làm việc?
A. Phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc.
B. Đưa ra phản hồi tiêu cực về hiệu suất làm việc một cách chuyên nghiệp.
C. Gửi tin nhắn hoặc email có nội dung tình dục không mong muốn.
D. Bắt nạt hoặc đe dọa đồng nghiệp.
15. Vai trò của Tâm lý học lao động trong việc thiết kế công việc (job design) là gì?
A. Chỉ tập trung vào tăng năng suất lao động.
B. Đảm bảo công việc phù hợp với khả năng, nhu cầu và động lực của người lao động, đồng thời tăng hiệu quả tổ chức.
C. Giảm chi phí nhân sự.
D. Tự động hóa hoàn toàn quy trình làm việc.
16. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố của `văn hóa tổ chức`?
A. Giá trị và niềm tin chung.
B. Cơ cấu tổ chức chính thức.
C. Chuẩn mực hành vi.
D. Nghi lễ và biểu tượng.
17. Yếu tố nào sau đây có thể làm giảm `sự hài lòng trong công việc` (job satisfaction)?
A. Công việc có tính thách thức vừa phải và cơ hội phát triển.
B. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên.
C. Lương thưởng và phúc lợi tương xứng.
D. Giao tiếp kém và thiếu minh bạch từ quản lý.
18. Phương pháp nghiên cứu nào thường được sử dụng trong Tâm lý học lao động để thu thập dữ liệu về thái độ và ý kiến của nhân viên?
A. Thí nghiệm trong phòng thí nghiệm.
B. Phỏng vấn và khảo sát.
C. Nghiên cứu trường hợp lịch sử.
D. Phân tích dữ liệu kinh tế vĩ mô.
19. Trong lý thuyết `Hai yếu tố` của Herzberg, yếu tố nào được xem là `yếu tố duy trì` (hygiene factors)?
A. Thành tựu và sự công nhận.
B. Trách nhiệm và cơ hội phát triển.
C. Chính sách công ty, điều kiện làm việc và lương.
D. Công việc thú vị và thử thách.
20. Phương pháp `360 độ` trong đánh giá hiệu suất thu thập phản hồi từ những nguồn nào?
A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp.
B. Chỉ từ đồng nghiệp.
C. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, và đôi khi cả khách hàng hoặc đối tác.
D. Chỉ từ khách hàng.
21. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `đa dạng` (diversity) tại nơi làm việc?
A. Tuổi tác.
B. Tính cách.
C. Kinh nghiệm làm việc.
D. Địa điểm làm việc.
22. Yếu tố nào sau đây có thể gây ra `xung đột vai trò` (role conflict) trong công việc?
A. Công việc quá đơn giản và nhàm chán.
B. Nhân viên có quá ít trách nhiệm.
C. Các yêu cầu mâu thuẫn hoặc không rõ ràng từ các vai trò khác nhau mà một người đảm nhận.
D. Môi trường làm việc quá yên tĩnh và thiếu tương tác.
23. Điều gì KHÔNG phải là một biện pháp can thiệp tâm lý để giảm căng thẳng nghề nghiệp?
A. Tăng cường khối lượng công việc và thời gian làm thêm giờ.
B. Đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và stress.
C. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức.
D. Cung cấp các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần.
24. Khái niệm nào sau đây KHÔNG thuộc phạm trù của Tâm lý học lao động?
A. Động lực làm việc.
B. Căng thẳng nghề nghiệp.
C. Hành vi tổ chức.
D. Tâm lý học tội phạm.
25. Trong quản lý thay đổi tổ chức, giai đoạn `đóng băng lại` (refreezing) có nghĩa là gì?
A. Xác định sự cần thiết phải thay đổi.
B. Thực hiện các thay đổi.
C. Ổn định và duy trì những thay đổi đã thực hiện.
D. Đánh giá hiệu quả của thay đổi.
26. Lợi ích chính của việc `phân tích công việc` (job analysis) trong Tâm lý học lao động là gì?
A. Giảm số lượng nhân viên.
B. Cung cấp thông tin chi tiết để xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, và chương trình đào tạo.
C. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
D. Tự động hóa công việc.
27. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách `né tránh` (avoiding) thể hiện điều gì?
A. Cố gắng hợp tác và tìm giải pháp đôi bên cùng có lợi.
B. Chấp nhận yêu cầu của người khác để duy trì hòa khí.
C. Tránh đối đầu và phớt lờ xung đột.
D. Quyết liệt theo đuổi mục tiêu của mình mà không quan tâm đến người khác.
28. Điều gì KHÔNG phải là một loại hình đào tạo và phát triển nhân viên phổ biến?
A. Đào tạo định hướng (Orientation training).
B. Đào tạo kỹ năng mềm (Soft skills training).
C. Đào tạo về sản phẩm và dịch vụ (Product and service training).
D. Đào tạo về cách sử dụng mạng xã hội cá nhân.
29. Yếu tố nào sau đây được coi là động lực `bên trong` (intrinsic motivation) trong công việc?
A. Tiền lương và thưởng.
B. Sự công nhận từ cấp trên.
C. Cảm giác hoàn thành và ý nghĩa công việc.
D. Cơ hội thăng tiến.
30. Khái niệm `kiệt sức` (burnout) trong nghề nghiệp thường liên quan đến ba thành phần chính, NGOẠI TRỪ:
A. Kiệt quệ về cảm xúc (emotional exhaustion).
B. Mất nhân cách hóa (depersonalization).
C. Giảm thành tích cá nhân (reduced personal accomplishment).
D. Tăng cường sự gắn kết với công việc (increased work engagement).
