Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tâm lý học lao động – Đề 1

1. Phương pháp '360-degree feedback' (Phản hồi 360 độ) được sử dụng để làm gì trong đánh giá hiệu suất công việc?

A. Đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc định lượng.

B. Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng) để đánh giá toàn diện nhân viên.

C. Chỉ đánh giá nhân viên dựa trên ý kiến của cấp trên trực tiếp.

D. Đánh giá nhân viên thông qua bài kiểm tra năng lực.

2. Trong bối cảnh 'selection' (tuyển chọn) nhân sự, 'validity' (tính giá trị) của một bài kiểm tra tuyển dụng đề cập đến điều gì?

A. Mức độ dễ dàng thực hiện và chấm điểm bài kiểm tra.

B. Mức độ chi phí thấp của việc sử dụng bài kiểm tra.

C. Mức độ bài kiểm tra dự đoán chính xác hiệu suất làm việc thực tế của ứng viên.

D. Mức độ phổ biến và được chấp nhận rộng rãi của bài kiểm tra.

3. Điều gì là mục tiêu chính của 'training and development' (đào tạo và phát triển) nhân viên?

A. Giảm chi phí nhân sự bằng cách thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới.

B. Cải thiện kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên để nâng cao hiệu suất và đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

C. Kiểm soát và kỷ luật nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ.

D. Tuyển dụng nhân viên mới có kỹ năng chuyên môn cao.

4. Điều gì là một ví dụ về 'intrinsic motivation' (động lực nội tại) trong công việc?

A. Làm việc để kiếm tiền thưởng cuối năm.

B. Làm việc vì cảm thấy công việc có ý nghĩa và thú vị.

C. Làm việc để được thăng chức.

D. Làm việc để tránh bị khiển trách.

5. Điều gì có thể làm giảm 'job satisfaction' (sự hài lòng trong công việc)?

A. Công việc có tính thử thách và cơ hội phát triển.

B. Môi trường làm việc hỗ trợ và đồng nghiệp thân thiện.

C. Sự công nhận và khen thưởng cho thành tích.

D. Sự bất công bằng và đối xử không công bằng.

6. Trong lý thuyết 'Goal-Setting Theory' (Lý thuyết thiết lập mục tiêu) của Locke và Latham, mục tiêu hiệu quả cần có những đặc điểm nào?

A. Chung chung và dễ dàng đạt được.

B. Cụ thể, thách thức, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).

C. Do cấp trên áp đặt và nhân viên phải tuân thủ.

D. Luôn luôn phải vượt quá khả năng hiện tại để thúc đẩy sự phát triển.

7. Khái niệm 'work-life balance' (cân bằng công việc - cuộc sống) đề cập đến điều gì?

A. Dành nhiều thời gian nhất có thể cho công việc để đạt hiệu suất cao.

B. Phân bổ thời gian và năng lượng một cách hài hòa giữa công việc và các khía cạnh khác của cuộc sống (gia đình, cá nhân, xã hội).

C. Tách biệt hoàn toàn công việc và cuộc sống cá nhân.

D. Ưu tiên công việc hơn tất cả các khía cạnh khác của cuộc sống.

8. Điều gì không phải là một yếu tố của 'job satisfaction' (sự hài lòng trong công việc)?

A. Mức lương và phúc lợi.

B. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.

C. Cơ hội thăng tiến và phát triển.

D. Áp lực cạnh tranh từ các công ty khác.

9. Khái niệm 'psychological contract' (hợp đồng tâm lý) trong Tâm lý học lao động đề cập đến điều gì?

A. Hợp đồng lao động chính thức giữa nhân viên và công ty.

B. Những kỳ vọng ngầm định và không chính thức giữa nhân viên và tổ chức về quyền lợi và nghĩa vụ.

C. Các quy định và chính sách nhân sự được công bố công khai.

D. Thỏa thuận về mức lương và phúc lợi giữa nhân viên và người quản lý.

10. Mục tiêu chính của Tâm lý học lao động là gì?

A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.

B. Nghiên cứu và cải thiện hiệu quả làm việc và phúc lợi của người lao động.

C. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

D. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

11. Điều gì là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng 'teamwork' (làm việc nhóm) hiệu quả?

A. Sự cạnh tranh giữa các thành viên để thúc đẩy năng suất.

B. Sự giao tiếp cởi mở và tin tưởng lẫn nhau.

C. Sự phân chia công việc rõ ràng và độc lập.

D. Sự kiểm soát chặt chẽ từ người quản lý.

12. Khái niệm 'psychological safety' (an toàn tâm lý) tại nơi làm việc đề cập đến điều gì?

A. Môi trường làm việc không có nguy cơ tai nạn lao động.

B. Cảm giác an toàn về tài chính và việc làm ổn định.

C. Môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy an toàn để thể hiện ý kiến, đặt câu hỏi, và chấp nhận rủi ro mà không sợ bị trừng phạt hoặc chế giễu.

D. Các chính sách bảo vệ nhân viên khỏi quấy rối và phân biệt đối xử.

13. Trong quản lý thay đổi tổ chức, 'resistance to change' (sự chống lại thay đổi) thường xuất phát từ đâu?

A. Sự hài lòng với tình trạng hiện tại và lo sợ những điều không chắc chắn.

B. Mong muốn được thử nghiệm và chấp nhận những điều mới mẻ.

C. Sự hiểu biết rõ ràng về lợi ích của thay đổi.

D. Sự tham gia tích cực vào quá trình lập kế hoạch thay đổi.

14. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách 'collaborating' (hợp tác) thường được khuyến khích vì sao?

A. Giải quyết xung đột một cách nhanh chóng và hiệu quả, bất kể kết quả.

B. Tìm kiếm giải pháp 'win-win' đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.

C. Tránh đối đầu trực tiếp và duy trì hòa khí.

D. Áp đặt quan điểm của mình lên người khác.

15. Điều gì là mục đích chính của 'job analysis' (phân tích công việc) trong quản lý nhân sự?

A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí công việc.

B. Xác định các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc thành công.

C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.

D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.

16. Lý thuyết 'Two-Factor Theory' (Lý thuyết hai yếu tố) của Herzberg phân loại các yếu tố công việc thành hai nhóm chính nào?

A. Yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.

B. Yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần.

C. Yếu tố động lực (motivators) và yếu tố duy trì (hygiene factors).

D. Yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức.

17. Trong Tâm lý học lao động, 'burnout' (kiệt sức) được định nghĩa là gì?

A. Trạng thái căng thẳng tạm thời do áp lực công việc.

B. Trạng thái mệt mỏi về thể chất do làm việc quá sức.

C. Trạng thái kiệt quệ về cảm xúc, thể chất và tinh thần do căng thẳng kéo dài trong công việc.

D. Trạng thái chán nản do công việc đơn điệu.

18. Khái niệm 'Job enrichment' (Làm phong phú công việc) trong Tâm lý học lao động đề cập đến điều gì?

A. Tăng số lượng nhiệm vụ mà một nhân viên phải thực hiện.

B. Thay đổi công việc thường xuyên để tránh nhàm chán.

C. Tăng cường sự tự chủ, trách nhiệm và cơ hội phát triển trong công việc.

D. Cung cấp thêm các phúc lợi và ưu đãi cho nhân viên.

19. Trong giao tiếp hiệu quả tại nơi làm việc, điều gì là quan trọng nhất?

A. Sử dụng ngôn ngữ chuyên môn phức tạp để thể hiện sự chuyên nghiệp.

B. Truyền đạt thông tin rõ ràng, dễ hiểu và lắng nghe phản hồi.

C. Nói nhiều và thể hiện quan điểm cá nhân một cách mạnh mẽ.

D. Tránh giao tiếp trực tiếp và sử dụng email hoặc tin nhắn để ghi lại bằng chứng.

20. Khái niệm 'ergonomics' (công thái học) trong Tâm lý học lao động tập trung vào điều gì?

A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp với công việc.

B. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

C. Thiết kế môi trường làm việc và công cụ phù hợp với khả năng và giới hạn của con người.

D. Đánh giá hiệu suất làm việc và đưa ra phản hồi.

21. Trong 'decision-making' (ra quyết định) nhóm, hiện tượng 'groupthink' (tư duy nhóm) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?

A. Quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.

B. Tăng sự sáng tạo và đa dạng ý tưởng.

C. Quyết định kém chất lượng do thiếu sự phản biện và đánh giá khách quan.

D. Tăng cường sự đoàn kết và gắn bó trong nhóm.

22. Phong cách lãnh đạo 'transformational leadership' (lãnh đạo chuyển đổi) tập trung vào điều gì?

A. Duy trì trật tự và kiểm soát chặt chẽ nhân viên.

B. Thúc đẩy sự thay đổi, truyền cảm hứng và phát triển tiềm năng của nhân viên.

C. Thưởng phạt dựa trên hiệu suất làm việc cá nhân.

D. Tập trung vào các giao dịch và lợi ích ngắn hạn.

23. Trong lý thuyết 'Expectancy Theory' (Lý thuyết kỳ vọng) của Vroom, 'expectancy' (kỳ vọng) đề cập đến điều gì?

A. Giá trị mà cá nhân đặt vào kết quả công việc.

B. Niềm tin của cá nhân rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất tốt.

C. Niềm tin của cá nhân rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn.

D. Sự hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.

24. Điều gì là một yếu tố quan trọng để tạo nên 'team cohesion' (tính gắn kết nhóm) mạnh mẽ?

A. Sự khác biệt lớn về mục tiêu cá nhân giữa các thành viên.

B. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các thành viên để được công nhận.

C. Mục tiêu chung rõ ràng và sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên.

D. Sự phân chia vai trò và trách nhiệm không rõ ràng.

25. Điều gì là một ví dụ về 'organizational citizenship behavior' (OCB) - hành vi công dân tổ chức?

A. Hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao đúng thời hạn.

B. Tình nguyện giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn.

C. Đi làm đúng giờ và tuân thủ quy định công ty.

D. Đề xuất ý tưởng cải tiến quy trình làm việc để tăng hiệu quả.

26. Điều gì là một lợi ích của 'diversity' (đa dạng) trong lực lượng lao động?

A. Giảm sự sáng tạo và đổi mới do xung đột quan điểm.

B. Tăng khả năng tiếp cận nhiều góc độ và ý tưởng khác nhau để giải quyết vấn đề.

C. Tăng sự đồng nhất và dễ quản lý nhân viên.

D. Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo do tập trung vào một nhóm nhân khẩu học.

27. Trong 'performance appraisal' (đánh giá hiệu suất), lỗi 'halo effect' (hiệu ứng hào quang) là gì?

A. Đánh giá quá khắt khe đối với tất cả nhân viên.

B. Đánh giá quá dễ dãi đối với tất cả nhân viên.

C. Để ấn tượng chung tốt về một nhân viên ảnh hưởng đến đánh giá tất cả các khía cạnh hiệu suất của họ.

D. So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác.

28. Khái niệm 'organizational culture' (văn hóa tổ chức) trong Tâm lý học lao động bao gồm những yếu tố nào?

A. Chỉ bao gồm các quy tắc và quy định chính thức của công ty.

B. Chỉ bao gồm cơ cấu tổ chức và sơ đồ nhân sự.

C. Bao gồm các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ trong tổ chức.

D. Chỉ bao gồm các phúc lợi và đãi ngộ mà công ty cung cấp.

29. Trong Tâm lý học lao động, 'stress' (căng thẳng) tại nơi làm việc có thể gây ra hậu quả tiêu cực nào cho nhân viên?

A. Tăng cường sự tập trung và năng suất làm việc.

B. Cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần.

C. Giảm sự hài lòng với công việc và tăng nguy cơ mắc các vấn đề sức khỏe.

D. Tăng cường khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề.

30. Phương pháp 'critical incident technique' (kỹ thuật sự kiện quan trọng) được sử dụng trong đánh giá hiệu suất để làm gì?

A. Đánh giá nhân viên dựa trên thang điểm số.

B. Ghi lại và phân tích các ví dụ cụ thể về hành vi hiệu quả và không hiệu quả của nhân viên trong công việc.

C. So sánh hiệu suất của nhân viên với đồng nghiệp khác.

D. Đánh giá nhân viên dựa trên ấn tượng chung của người quản lý.