1. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa chính xác nhất là:
A. Quá trình quản lý các hoạt động hành chính liên quan đến nhân viên.
B. Chức năng quản lý tập trung vào việc tối ưu hóa hiệu quả tài chính của doanh nghiệp thông qua nhân viên.
C. Tập hợp các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được mục tiêu chiến lược.
D. Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
2. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức?
A. Mức lương thưởng cao nhất thị trường.
B. Cơ hội thăng tiến nhanh chóng và rõ ràng.
C. Môi trường làm việc tích cực, sự công nhận và cơ hội phát triển bản thân.
D. Chính sách kỷ luật nghiêm ngặt và minh bạch.
3. Trong quá trình tuyển dụng, phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá kỹ năng mềm của ứng viên?
A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn.
B. Phỏng vấn hành vi.
C. Kiểm tra IQ.
D. Sơ yếu lý lịch.
4. So sánh giữa đào tạo (Training) và phát triển (Development) nguồn nhân lực, điểm khác biệt chính là:
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng cứng, phát triển tập trung vào kỹ năng mềm.
B. Đào tạo ngắn hạn, hướng đến công việc hiện tại; phát triển dài hạn, hướng đến sự nghiệp tương lai.
C. Đào tạo do quản lý trực tiếp thực hiện, phát triển do bộ phận nhân sự thực hiện.
D. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
5. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" trong doanh nghiệp là gì?
A. Doanh nghiệp tăng cường tuyển dụng nhân viên mới.
B. Doanh nghiệp không chú trọng đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ hiện đại vào quy trình làm việc.
D. Doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.
6. Ví dụ nào sau đây thể hiện hoạt động quản trị hiệu suất (Performance Management) hiệu quả?
A. Công ty chỉ đánh giá nhân viên một lần vào cuối năm.
B. Nhà quản lý thường xuyên phản hồi và hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc.
C. Công ty sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên cảm tính của người quản lý.
D. Công ty không có hệ thống đánh giá hiệu suất chính thức.
7. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc phạm vi chính của Quản trị Nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Quản lý tài chính doanh nghiệp.
C. Đào tạo và phát triển nhân viên.
D. Đánh giá hiệu suất và khen thưởng.
8. Trong tình huống nào sau đây, việc sử dụng phương pháp tuyển dụng nội bộ sẽ KHÔNG phù hợp?
A. Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
B. Khi doanh nghiệp muốn tìm kiếm nhân tài có kinh nghiệm và kỹ năng mới từ bên ngoài.
C. Khi doanh nghiệp muốn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện tại.
D. Khi doanh nghiệp muốn duy trì văn hóa doanh nghiệp hiện có.
9. Mục tiêu chính của việc phân tích công việc (Job Analysis) trong QTNNL là gì?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí công việc.
B. Xây dựng sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp.
C. Thu thập thông tin chi tiết về các công việc, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và kiến thức cần thiết.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
10. Điều gì thể hiện sự khác biệt giữa quản lý nhân sự truyền thống và quản trị nguồn nhân lực hiện đại?
A. Quản lý nhân sự truyền thống tập trung vào chiến lược, QTNNL hiện đại tập trung vào hành chính.
B. Quản lý nhân sự truyền thống xem nhân viên là chi phí, QTNNL hiện đại xem nhân viên là tài sản.
C. Quản lý nhân sự truyền thống linh hoạt hơn QTNNL hiện đại.
D. Không có sự khác biệt giữa quản lý nhân sự truyền thống và QTNNL hiện đại.
11. Nếu một doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, giải pháp QTNNL nào sau đây có thể giúp cải thiện tình hình?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân viên nghỉ việc.
B. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và cải thiện các yếu tố gây bất mãn.
C. Giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.
D. Áp dụng chính sách kỷ luật nghiêm khắc hơn.
12. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) mạnh mẽ?
A. Giảm chi phí marketing sản phẩm.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài giỏi.
C. Tăng doanh số bán hàng.
D. Giảm áp lực công việc cho bộ phận nhân sự.
13. Quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên (Performance Appraisal) thường bao gồm bước nào đầu tiên?
A. Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên.
B. Thiết lập mục tiêu và tiêu chí đánh giá hiệu suất.
C. Thu thập dữ liệu hiệu suất thực tế.
D. Đưa ra quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật.
14. Trong bối cảnh làm việc từ xa (remote work) ngày càng phổ biến, vai trò của QTNNL trở nên:
A. Kém quan trọng hơn do giảm tương tác trực tiếp.
B. Không thay đổi so với trước đây.
C. Quan trọng hơn trong việc duy trì kết nối, văn hóa và hiệu suất của nhân viên.
D. Chỉ tập trung vào quản lý công nghệ và hạ tầng IT.
15. Điều gì có thể xảy ra nếu doanh nghiệp bỏ qua công tác hoạch định nguồn nhân lực (HR Planning)?
A. Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí.
B. Doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai.
C. Hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ tăng lên.
D. Văn hóa doanh nghiệp sẽ được củng cố.
16. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình quản lý các hoạt động hành chính và giấy tờ liên quan đến nhân viên.
B. Chức năng quản lý tập trung vào việc tối ưu hóa hiệu suất máy móc và công nghệ trong doanh nghiệp.
C. Tập hợp các hoạt động nhằm thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức để đạt được mục tiêu chiến lược.
D. Công việc tuyển dụng và sa thải nhân viên theo yêu cầu của các bộ phận khác trong công ty.
17. Trong các chức năng sau, chức năng nào KHÔNG thuộc về Quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quản lý tài chính và kế toán.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc.
18. Tại sao việc phân tích công việc (Job Analysis) lại quan trọng đối với QTNNL?
A. Giúp xác định mức lương thưởng phù hợp cho từng vị trí.
B. Cung cấp thông tin để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá.
C. Đảm bảo tất cả nhân viên đều có công việc để làm.
D. Giảm thiểu chi phí hành chính liên quan đến quản lý nhân sự.
19. Phương pháp tuyển dụng nội bộ thường được ưu tiên trong trường hợp nào?
A. Khi công ty muốn giảm chi phí tuyển dụng xuống mức tối thiểu.
B. Khi công ty cần lấp đầy các vị trí quản lý cấp cao.
C. Khi công ty muốn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện tại và duy trì động lực làm việc.
D. Khi công ty muốn thay đổi hoàn toàn văn hóa doanh nghiệp.
20. Đâu là sự khác biệt chính giữa đào tạo (Training) và phát triển (Development) nhân viên?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào kỹ năng tương lai và tiềm năng dài hạn.
B. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cũ.
C. Đào tạo là bắt buộc, phát triển là tự nguyện.
D. Đào tạo do bộ phận nhân sự thực hiện, phát triển do trưởng bộ phận thực hiện.
21. Mục tiêu chính của hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc là gì?
A. Để xếp hạng nhân viên và quyết định tăng lương.
B. Để kỷ luật những nhân viên làm việc kém hiệu quả.
C. Để cung cấp phản hồi cho nhân viên, xác định điểm mạnh, điểm yếu và lập kế hoạch cải thiện hiệu suất.
D. Để so sánh hiệu suất của nhân viên với đối thủ cạnh tranh.
22. Chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh có tác động như thế nào đến doanh nghiệp?
A. Giảm chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài, tăng động lực làm việc và hiệu suất.
C. Gây ra sự bất mãn cho những nhân viên có mức lương thấp.
D. Không có tác động đáng kể đến hoạt động của doanh nghiệp.
23. Quan hệ lao động (Employee Relations) trong doanh nghiệp tập trung vào điều gì?
A. Quản lý các hoạt động truyền thông nội bộ.
B. Xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực, hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động.
C. Giải quyết các vấn đề liên quan đến lương thưởng và phúc lợi.
D. Kiểm soát và xử lý kỷ luật nhân viên vi phạm nội quy.
24. Ví dụ nào sau đây thể hiện vai trò chiến lược của QTNNL?
A. Thực hiện chấm công và tính lương hàng tháng cho nhân viên.
B. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn để đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty.
C. Tổ chức các hoạt động team building cho nhân viên.
D. Quản lý hồ sơ nhân viên và các thủ tục hành chính.
25. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một xu hướng hiện đại trong QTNNL?
A. Sử dụng công nghệ và dữ liệu lớn (Big Data) trong quản lý nhân sự.
B. Tập trung vào trải nghiệm nhân viên (Employee Experience).
C. Áp dụng mô hình quản lý vi mô (Micromanagement) để kiểm soát nhân viên chặt chẽ.
D. Linh hoạt hóa các chính sách và phúc lợi để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên.
26. Một công ty đang gặp tình trạng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Giải pháp QTNNL nào sau đây có thể giúp giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân viên nghỉ việc.
B. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc và điều chỉnh chính sách phù hợp.
C. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển để tiết kiệm ngân sách.
D. Giảm lương thưởng của tất cả nhân viên để tăng lợi nhuận công ty.
27. So sánh giữa mô hình QTNNL truyền thống và mô hình QTNNL hiện đại, điểm khác biệt lớn nhất là gì?
A. Mô hình truyền thống tập trung vào hành chính, mô hình hiện đại tập trung vào chiến lược và phát triển nhân viên.
B. Mô hình truyền thống sử dụng công nghệ, mô hình hiện đại sử dụng phương pháp thủ công.
C. Mô hình truyền thống chỉ áp dụng cho doanh nghiệp lớn, mô hình hiện đại áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa hai mô hình này.
28. Nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng tầm quan trọng của QTNNL trong các tổ chức hiện nay là gì?
A. Sự phát triển của công nghệ thông tin.
B. Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động và nhận thức về vai trò của con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp.
C. Yêu cầu ngày càng cao về tuân thủ pháp luật lao động.
D. Sự gia tăng quyền lực của các tổ chức công đoàn.
29. Trong trường hợp nào, doanh nghiệp có thể cần đến sự tư vấn của các chuyên gia QTNNL bên ngoài?
A. Khi cần thực hiện các hoạt động hành chính nhân sự hàng ngày.
B. Khi công ty có đủ nguồn lực và chuyên gia QTNNL nội bộ.
C. Khi công ty muốn tái cấu trúc bộ phận nhân sự, xây dựng chiến lược nhân sự mới hoặc giải quyết các vấn đề phức tạp về nhân sự.
D. Khi công ty chỉ muốn tiết kiệm chi phí tư vấn.
30. Ngoại lệ nào sau đây có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng nhân sự?
A. Ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc luôn được tuyển dụng.
B. Quá trình tuyển dụng luôn diễn ra nhanh chóng và suôn sẻ.
C. Đôi khi, doanh nghiệp có thể chọn ứng viên có tiềm năng phát triển tốt hơn thay vì ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng hoàn toàn phù hợp nhưng ít tiềm năng.
D. Chi phí tuyển dụng luôn được kiểm soát chặt chẽ và không vượt quá ngân sách.
31. Chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là gì?
A. Quản lý tài chính và ngân sách của doanh nghiệp.
B. Tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên.
C. Xây dựng chiến lược kinh doanh và phát triển thị trường.
D. Quản lý hoạt động sản xuất và chuỗi cung ứng.
32. Trong các phương pháp tuyển dụng sau, phương pháp nào thường được sử dụng để tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao?
A. Tuyển dụng nội bộ.
B. Đăng tin tuyển dụng trên báo chí.
C. Sử dụng dịch vụ Headhunting.
D. Tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên.
33. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mang lại lợi ích nào quan trọng nhất cho doanh nghiệp?
A. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.
D. Đảm bảo nhân viên luôn hài lòng với công việc.
34. Điểm khác biệt chính giữa đào tạo (training) và phát triển (development) nhân viên là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào tiềm năng tương lai.
B. Đào tạo do quản lý trực tiếp thực hiện, phát triển do phòng nhân sự đảm nhiệm.
C. Đào tạo ngắn hạn, phát triển dài hạn.
D. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
35. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của chính sách lương thưởng trong doanh nghiệp?
A. Thu hút và giữ chân nhân tài.
B. Tạo động lực làm việc cho nhân viên.
C. Giảm thiểu chi phí hoạt động.
D. Đảm bảo công bằng và cạnh tranh so với thị trường.
36. Trong tình huống nào sau đây, doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng hình thức tuyển dụng nội bộ?
A. Khi cần tuyển nhân viên cho vị trí cấp quản lý.
B. Khi muốn đổi mới đội ngũ nhân sự bằng người mới.
C. Khi cần tuyển nhân viên cho vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn rất đặc biệt mà nhân viên hiện tại không có.
D. Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo.
37. Điều gì xảy ra nếu doanh nghiệp không chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Năng suất làm việc của nhân viên sẽ tăng lên do áp lực cạnh tranh.
B. Khả năng thu hút và giữ chân nhân tài sẽ giảm sút.
C. Chi phí đào tạo nhân viên sẽ giảm đáng kể.
D. Mức độ hài lòng của khách hàng sẽ tăng lên.
38. Quy trình quản lý hiệu suất làm việc thường bao gồm các bước nào theo thứ tự?
A. Đánh giá -> Phản hồi -> Thiết lập mục tiêu -> Khen thưởng.
B. Thiết lập mục tiêu -> Đánh giá -> Phản hồi -> Khen thưởng và kỷ luật.
C. Phản hồi -> Đánh giá -> Thiết lập mục tiêu -> Khen thưởng.
D. Khen thưởng -> Thiết lập mục tiêu -> Đánh giá -> Phản hồi.
39. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò "đối tác chiến lược" của bộ phận QTNNL trong doanh nghiệp?
A. Bộ phận QTNNL tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên.
B. Bộ phận QTNNL tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
C. Bộ phận QTNNL thực hiện chấm công và tính lương cho nhân viên.
D. Bộ phận QTNNL giải quyết các khiếu nại của nhân viên.
40. Trong bối cảnh làm việc từ xa (remote work) ngày càng phổ biến, thách thức lớn nhất đối với QTNNL là gì?
A. Giảm chi phí văn phòng.
B. Đảm bảo sự gắn kết và giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên.
C. Dễ dàng tuyển dụng nhân viên trên toàn cầu.
D. Tăng cường tính tự chủ và trách nhiệm của nhân viên.
41. Phương pháp "phỏng vấn hành vi" (behavioral interview) tập trung vào việc đánh giá điều gì ở ứng viên?
A. Kỹ năng chuyên môn hiện tại của ứng viên.
B. Tiềm năng phát triển của ứng viên trong tương lai.
C. Cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống cụ thể trong quá khứ.
D. Mong muốn về mức lương và phúc lợi của ứng viên.
42. Vì sao việc tuân thủ luật lao động là yếu tố bắt buộc trong QTNNL?
A. Để giảm thiểu chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
B. Để tránh các rủi ro pháp lý và đảm bảo quyền lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động.
C. Để tăng cường hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.
D. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
43. Khái niệm "vòng đời nhân viên" (employee lifecycle) trong QTNNL bao gồm giai đoạn nào đầu tiên?
A. Đào tạo và phát triển.
B. Tuyển dụng.
C. Thôi việc.
D. Đánh giá hiệu suất.
44. Trong các hình thức phúc lợi sau, hình thức nào có xu hướng tạo động lực gắn bó lâu dài hơn cho nhân viên?
A. Thưởng theo quý.
B. Bảo hiểm y tế.
C. Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
D. Tổ chức tiệc cuối năm.
45. Điều gì KHÔNG phải là vai trò của người quản lý trực tiếp trong công tác QTNNL?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong nhóm.
B. Xây dựng chính sách lương thưởng cho toàn bộ công ty.
C. Hướng dẫn và đào tạo nhân viên mới trong nhóm.
D. Giải quyết các xung đột và mâu thuẫn trong nhóm làm việc.
46. Mục tiêu chính của quy trình tuyển dụng nhân sự là gì?
A. Tối đa hóa số lượng ứng viên nộp đơn.
B. Lựa chọn ứng viên có mức lương thấp nhất.
C. Thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa công ty.
D. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
47. Công ty X đang gặp phải tình trạng nhân viên nghỉ việc với tỷ lệ cao. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực nào sau đây được xem là hiệu quả nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân viên nghỉ việc.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển để tiết kiệm ngân sách.
C. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và cải thiện các yếu tố liên quan đến sự gắn kết và giữ chân nhân viên.
D. Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc hơn đối với nhân viên vi phạm nội quy.
48. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò như thế nào trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức?
A. Chỉ tập trung vào các hoạt động hành chính và quản lý nhân sự hàng ngày.
B. Là yếu tố hỗ trợ, đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực có năng lực để đạt được mục tiêu chiến lược.
C. Hoàn toàn độc lập và không liên quan đến việc thực hiện các mục tiêu chiến lược.
D. Chỉ giới hạn trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
49. Sự khác biệt chính giữa đào tạo (training) và phát triển (development) nhân viên là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng mềm, phát triển tập trung vào kỹ năng cứng.
B. Đào tạo mang tính ngắn hạn, tập trung vào công việc hiện tại, phát triển mang tính dài hạn, tập trung vào sự nghiệp tương lai.
C. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cấp quản lý.
D. Đào tạo do bộ phận nhân sự thực hiện, phát triển do bộ phận chuyên môn thực hiện.
50. Điều gì có thể xảy ra nếu một công ty không thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách công bằng và hiệu quả?
A. Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn để chứng minh năng lực của mình.
B. Mâu thuẫn nội bộ gia tăng, giảm động lực làm việc và tăng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
C. Năng suất làm việc của nhân viên sẽ tự động được cải thiện theo thời gian.
D. Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí và thời gian cho việc đánh giá nhân viên.
