1. Đâu là mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp
B. Đảm bảo sự hài lòng của khách hàng
C. Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
D. Thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức
2. Trong các chức năng sau của Quản trị nguồn nhân lực, chức năng nào đóng vai trò nền tảng, đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực chất lượng để vận hành?
A. Đào tạo và phát triển nhân viên
B. Tuyển dụng và bố trí nhân sự
C. Đánh giá hiệu suất công việc
D. Quan hệ lao động
3. Công ty X đang gặp vấn đề về tỷ lệ nhân viên giỏi nghỉ việc tăng cao. Biện pháp Quản trị nguồn nhân lực nào sau đây nên được ưu tiên thực hiện để giải quyết vấn đề này?
A. Giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên
B. Tăng cường kiểm soát giờ làm và kỷ luật lao động
C. Cải thiện cơ hội phát triển nghề nghiệp và ghi nhận thành tích của nhân viên
D. Tuyển dụng ồ ạt nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân viên đã nghỉ việc
4. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và thậm chí cả khách hàng?
A. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO)
B. Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)
C. Đánh giá 360 độ
D. Đánh giá theo tiêu chí KPI
5. Ưu điểm chính của tuyển dụng nội bộ so với tuyển dụng bên ngoài là gì?
A. Tiếp cận được nguồn ứng viên đa dạng và có kỹ năng chuyên môn cao hơn
B. Mang lại luồng gió mới và ý tưởng sáng tạo cho tổ chức
C. Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời nhân viên mới dễ dàng hòa nhập
D. Đảm bảo tính khách quan và công bằng hơn trong quá trình tuyển chọn
6. Điều gì xảy ra khi một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Năng suất lao động tăng cao do nhân viên tự giác học hỏi
B. Chi phí hoạt động giảm xuống do tiết kiệm được chi phí đào tạo
C. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp suy giảm do thiếu hụt kỹ năng và kiến thức mới
D. Mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên do giảm áp lực công việc
7. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
A. Bộ phận Nhân sự tổ chức các buổi tiệc cuối năm cho nhân viên
B. Bộ phận Nhân sự xây dựng hệ thống giá trị cốt lõi và các quy tắc ứng xử của doanh nghiệp, đồng thời triển khai các hoạt động truyền thông nội bộ để lan tỏa văn hóa
C. Bộ phận Nhân sự chịu trách nhiệm chấm công và tính lương cho nhân viên
D. Bộ phận Nhân sự giải quyết các tranh chấp lao động giữa nhân viên và quản lý
8. Trong tình huống nào, việc sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm (piece-rate pay) có thể KHÔNG phù hợp hoặc kém hiệu quả?
A. Khi công việc mang tính chất lặp đi lặp lại và dễ dàng đo lường sản lượng
B. Khi doanh nghiệp muốn khuyến khích nhân viên làm việc nhanh và tăng năng suất
C. Khi chất lượng công việc quan trọng hơn số lượng, hoặc công việc đòi hỏi sự phối hợp và làm việc nhóm
D. Khi doanh nghiệp muốn giảm chi phí lao động và tăng tính cạnh tranh
9. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Thiết lập mục tiêu hiệu suất rõ ràng và có thể đo lường
B. Đánh giá hiệu suất định kỳ và cung cấp phản hồi
C. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên mới
D. Cung cấp đào tạo và phát triển để cải thiện hiệu suất
10. Khi doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc và cắt giảm nhân sự, vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn trong việc nào sau đây?
A. Tăng cường tuyển dụng nhân viên mới để lấp đầy chỗ trống
B. Đảm bảo truyền thông minh bạch, hỗ trợ nhân viên bị ảnh hưởng và duy trì tinh thần làm việc của nhân viên còn lại
C. Giảm chi phí đào tạo để tiết kiệm ngân sách
D. Tập trung vào việc đánh giá hiệu suất để xác định nhân viên yếu kém cần loại bỏ
11. So sánh giữa "Mô tả công việc" và "Bản tiêu chuẩn công việc", đâu là điểm khác biệt chính?
A. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ và trách nhiệm, còn Bản tiêu chuẩn công việc tập trung vào kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc
B. Mô tả công việc được sử dụng trong tuyển dụng, còn Bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng trong đánh giá hiệu suất
C. Mô tả công việc do quản lý trực tiếp xây dựng, còn Bản tiêu chuẩn công việc do bộ phận Nhân sự xây dựng
D. Mô tả công việc mang tính định tính, còn Bản tiêu chuẩn công việc mang tính định lượng
12. Nếu một doanh nghiệp muốn xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, bước đầu tiên cần thực hiện là gì?
A. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất
B. Xác định rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên và tổ chức
C. Thiết kế nội dung chương trình đào tạo chi tiết
D. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo sau khi thực hiện
13. Nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đời và phát triển của Quản trị nguồn nhân lực hiện đại là gì?
A. Sự phát triển của công nghệ thông tin và tự động hóa
B. Sự gia tăng cạnh tranh trên thị trường lao động và nhu cầu sử dụng hiệu quả nguồn lực con người
C. Sự can thiệp mạnh mẽ của chính phủ vào lĩnh vực lao động
D. Sự thay đổi trong cơ cấu dân số và lực lượng lao động
14. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức lớn nhất đối với Quản trị nguồn nhân lực quốc tế là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên ở nước ngoài với chi phí thấp
B. Quản lý sự đa dạng văn hóa và pháp luật lao động khác nhau giữa các quốc gia
C. Áp dụng các chính sách nhân sự thống nhất trên toàn cầu
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo cho nhân viên quốc tế
15. Phương pháp phỏng vấn nào tập trung vào việc yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết các tình huống và hành vi trong quá khứ để dự đoán hành vi tương lai của họ?
A. Phỏng vấn theo mẫu (Structured Interview)
B. Phỏng vấn tình huống (Situational Interview)
C. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)
D. Phỏng vấn hội đồng (Panel Interview)
16. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)?
A. Quá trình quản lý các hoạt động tài chính và kế toán của tổ chức.
B. Quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức.
C. Quá trình quản lý các hoạt động sản xuất và vận hành của tổ chức.
D. Quá trình quản lý các hoạt động marketing và bán hàng của tổ chức.
17. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào KHÔNG thuộc về môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến QTNNL?
A. Luật pháp và chính sách của chính phủ
B. Văn hóa tổ chức
C. Tình hình kinh tế
D. Công nghệ
18. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và tư duy phản biện của ứng viên?
A. Phỏng vấn theo mẫu
B. Phỏng vấn tình huống
C. Phỏng vấn hành vi
D. Phỏng vấn căng thẳng
19. Tại sao việc phân tích công việc (Job Analysis) lại quan trọng trong QTNNL?
A. Để xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Để đảm bảo sự tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
C. Để cung cấp thông tin cần thiết cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương.
D. Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.
20. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân viên, điểm khác biệt chính là gì?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển tập trung vào tiềm năng tương lai.
B. Đào tạo dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho nhân viên cũ.
C. Đào tạo mang tính bắt buộc, phát triển mang tính tự nguyện.
D. Đào tạo do bộ phận HR thực hiện, phát triển do quản lý trực tiếp thực hiện.
21. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" trong một tổ chức thường là gì?
A. Tuyển dụng nhân viên quá nhiều.
B. Chính sách khen thưởng và phúc lợi không hấp dẫn.
C. Đầu tư quá nhiều vào đào tạo nhân viên.
D. Áp dụng công nghệ hiện đại vào quản lý nhân sự.
22. Ví dụ nào sau đây thể hiện rõ nhất vai trò "đối tác chiến lược" của bộ phận QTNNL trong doanh nghiệp?
A. Thực hiện các thủ tục hành chính về nhân sự như chấm công, tính lương.
B. Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện chiến lược.
C. Giải quyết các khiếu nại và tranh chấp lao động.
D. Tổ chức các hoạt động team-building cho nhân viên.
23. Đánh giá hiệu suất làm việc (Performance Appraisal) thường được thực hiện định kỳ nhằm mục đích chính nào?
A. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Để xác định nhân viên nào cần sa thải.
C. Để cung cấp phản hồi cho nhân viên, cải thiện hiệu suất và làm cơ sở cho các quyết định nhân sự khác.
D. Để tiết kiệm chi phí lương thưởng.
24. Hình thức trả lương nào sau đây thường được sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc nhóm và đạt được mục tiêu chung của phòng ban?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo năng lực.
D. Trả lương theo nhóm (thưởng nhóm).
25. Trong quá trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường diễn ra trước bước phỏng vấn?
A. Kiểm tra lý lịch ứng viên.
B. Đăng tin tuyển dụng và thu hút ứng viên.
C. Ra quyết định tuyển dụng.
D. Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới.
26. Một công ty quyết định đầu tư mạnh vào chương trình phúc lợi cho nhân viên (ví dụ: bảo hiểm sức khỏe cao cấp, hỗ trợ giáo dục...). Điều này có thể mang lại kết quả tích cực nào cho công ty?
A. Tăng chi phí hoạt động của công ty.
B. Giảm sự gắn kết của nhân viên với công ty.
C. Nâng cao uy tín thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhân tài.
D. Gây ra sự bất mãn cho những nhân viên không sử dụng các phúc lợi.
27. So sánh giữa hình thức đào tạo "on-the-job training" và "off-the-job training", điểm khác biệt chính là gì?
A. On-the-job training tốn kém hơn off-the-job training.
B. On-the-job training diễn ra tại nơi làm việc, off-the-job training diễn ra bên ngoài nơi làm việc.
C. On-the-job training chỉ dành cho nhân viên mới, off-the-job training dành cho nhân viên cũ.
D. On-the-job training do quản lý trực tiếp thực hiện, off-the-job training do bộ phận đào tạo thực hiện.
28. Trong trường hợp nào sau đây, việc sử dụng hình thức tuyển dụng "nội bộ" (Internal Recruitment) sẽ là lựa chọn phù hợp nhất?
A. Khi công ty cần tuyển dụng một vị trí quản lý cấp cao đòi hỏi kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn đặc biệt mà nhân viên hiện tại không có.
B. Khi công ty muốn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
C. Khi công ty muốn thay đổi hoàn toàn đội ngũ nhân sự để đổi mới tổ chức.
D. Khi công ty cần tuyển dụng số lượng lớn nhân viên trong thời gian ngắn.
29. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của hoạt động quan hệ lao động (Employee Relations)?
A. Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động.
B. Giải quyết các tranh chấp và xung đột lao động một cách hiệu quả.
C. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động.
D. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp bằng mọi giá.
30. Để xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion), bộ phận QTNNL cần chú trọng đến điều gì nhất?
A. Chỉ tuyển dụng nhân viên từ các nhóm thiểu số.
B. Tổ chức các hoạt động văn hóa đa dạng một cách hình thức.
C. Xây dựng chính sách và văn hóa khuyến khích sự tôn trọng, công bằng và tạo cơ hội phát triển cho tất cả nhân viên, bất kể sự khác biệt.
D. Áp đặt các tiêu chuẩn đồng nhất cho tất cả nhân viên.
31. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
B. Đảm bảo tuân thủ luật pháp lao động.
C. Thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên hiệu quả.
D. Giảm thiểu chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
32. Hoạt động nào sau đây KHÔNG thuộc chức năng chính của QTNNL?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Quản lý tài chính doanh nghiệp.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc.
33. Một công ty đang gặp vấn đề về năng suất làm việc của nhân viên giảm sút. Giải pháp QTNNL nào sau đây có thể được áp dụng ĐẦU TIÊN để xác định nguyên nhân?
A. Tăng cường đào tạo kỹ năng cho toàn bộ nhân viên.
B. Thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc chi tiết và phỏng vấn nhân viên.
C. Thay đổi hệ thống lương thưởng để khuyến khích năng suất.
D. Tuyển dụng nhân viên mới có năng lực cao hơn.
34. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là lợi ích chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh?
A. Thu hút ứng viên tài năng dễ dàng hơn.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên hiện tại.
D. Giảm giá thành sản phẩm.
35. So sánh giữa đào tạo "on-the-job" (tại chỗ) và "off-the-job" (ngoài chỗ làm việc), phương pháp nào thường phù hợp hơn để phát triển kỹ năng mềm (ví dụ: giao tiếp, làm việc nhóm)?
A. Đào tạo "on-the-job" vì tính thực tế cao.
B. Đào tạo "off-the-job" vì môi trường học tập chuyên biệt và ít bị gián đoạn.
C. Cả hai phương pháp đều phù hợp như nhau.
D. Không phương pháp nào thực sự hiệu quả cho kỹ năng mềm.
36. Nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao trong một doanh nghiệp có thể KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?
A. Mức lương và phúc lợi không cạnh tranh.
B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế.
C. Văn hóa doanh nghiệp tích cực và gắn kết.
D. Mối quan hệ không tốt với quản lý trực tiếp.
37. Ví dụ nào sau đây KHÔNG thể hiện việc ứng dụng công nghệ trong QTNNL?
A. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRMS) để lưu trữ và quản lý thông tin nhân viên.
B. Tổ chức phỏng vấn ứng viên qua video call.
C. In bảng lương và phát tận tay cho từng nhân viên.
D. Sử dụng nền tảng học trực tuyến (e-learning) cho đào tạo nhân viên.
38. Khái niệm "Employee Engagement" (Sự gắn kết của nhân viên) trong QTNNL đề cập đến điều gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Sự tận tâm, nhiệt huyết và cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty.
D. Khả năng nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
39. Trong quy trình tuyển dụng, bước "sàng lọc hồ sơ ứng viên" nhằm mục đích chính là gì?
A. Đánh giá chi tiết năng lực của từng ứng viên.
B. Chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc để mời phỏng vấn.
C. Thu thập thông tin cá nhân của tất cả ứng viên.
D. Kiểm tra tính xác thực của thông tin trong hồ sơ ứng viên.
40. Một doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm (piece-rate). Ưu điểm chính của hình thức này là gì?
A. Đảm bảo thu nhập ổn định cho nhân viên.
B. Khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động.
C. Đơn giản trong việc tính toán và quản lý lương.
D. Tạo sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên và doanh nghiệp.
41. Đánh giá hiệu suất làm việc 360 độ (360-degree feedback) khác biệt so với đánh giá truyền thống (chỉ từ cấp trên) ở điểm nào?
A. Chỉ áp dụng cho nhân viên cấp cao.
B. Cung cấp thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng...).
C. Chỉ tập trung vào đánh giá kết quả công việc, không quan tâm đến thái độ.
D. Được thực hiện thường xuyên hơn (hàng tuần hoặc hàng tháng).
42. Trong tình huống doanh nghiệp cần cắt giảm chi phí, giải pháp QTNNL nào sau đây có thể được xem là KÉM bền vững và có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần nhân viên về lâu dài?
A. Tái cấu trúc bộ máy tổ chức để tinh gọn.
B. Giảm giờ làm việc của nhân viên và giảm lương tương ứng.
C. Đầu tư vào công nghệ để tăng năng suất và giảm sự phụ thuộc vào nhân lực.
D. Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao hiệu suất làm việc cho nhân viên.
43. Ví dụ về "phúc lợi mềm" (soft benefits) mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên là gì?
A. Lương thưởng và bảo hiểm y tế.
B. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
C. Xe công ty và nhà ở miễn phí.
D. Tiền ăn trưa và phụ cấp đi lại.
44. Chức năng "quan hệ lao động" (employee relations) trong QTNNL tập trung vào việc gì?
A. Quản lý các vấn đề liên quan đến lương thưởng và phúc lợi.
B. Xây dựng và duy trì mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động.
C. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
45. Một doanh nghiệp muốn xây dựng "văn hóa học tập" (learning culture). Biện pháp QTNNL nào sau đây KHÔNG phù hợp để đạt được mục tiêu này?
A. Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.
B. Cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và phát triển đa dạng.
C. Chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng cứng, bỏ qua kỹ năng mềm.
D. Tạo ra môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận sai lầm.
46. Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong một tổ chức là gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông thông qua việc cắt giảm chi phí nhân sự.
B. Đảm bảo tuân thủ luật pháp và các quy định liên quan đến lao động.
C. Xây dựng và duy trì lực lượng lao động có năng lực, gắn kết và hiệu quả để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
D. Quản lý các hoạt động hành chính liên quan đến nhân sự như chấm công, tính lương và phúc lợi.
47. Một công ty công nghệ đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên kỹ thuật cấp cao xin nghỉ việc hàng loạt. Để phân tích nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này, bộ phận QLNNL nên ưu tiên thực hiện hoạt động nào nhất?
A. Tuyển dụng ồ ạt nhân viên mới để bù đắp số lượng nhân sự đã mất.
B. Tăng cường các hoạt động truyền thông nội bộ để trấn an tinh thần nhân viên còn lại.
C. Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và phỏng vấn thôi việc để xác định các yếu tố gây ra tình trạng nghỉ việc.
D. Cắt giảm các phúc lợi không cần thiết để tiết kiệm chi phí và tập trung vào việc giữ chân nhân viên chủ chốt.
48. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân tài, biện pháp nào sau đây thể hiện rõ nhất sự ứng dụng QLNNL vào việc xây dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển nhân viên để tăng lợi nhuận ngắn hạn.
B. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, chú trọng phát triển nhân viên và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng.
C. Tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm từ các đối thủ cạnh tranh bằng mọi giá.
D. Áp dụng hệ thống quản lý nhân sự cứng nhắc và kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo hiệu suất làm việc.
49. Đâu là sự khác biệt chính giữa "mô tả công việc" (Job Description) và "tiêu chuẩn công việc" (Job Specification) trong quá trình phân tích công việc?
A. Mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ và trách nhiệm, còn tiêu chuẩn công việc mô tả mức lương và phúc lợi của vị trí.
B. Mô tả công việc liệt kê các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, còn tiêu chuẩn công việc trình bày mục tiêu và kết quả mong đợi của công việc.
C. Mô tả công việc nêu rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc của công việc, còn tiêu chuẩn công việc xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ (KSA) cần thiết để thực hiện công việc thành công.
D. Mô tả công việc được sử dụng trong tuyển dụng, còn tiêu chuẩn công việc được sử dụng trong đánh giá hiệu suất.
