Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tiền lương tiền công – Đề 7

Đầu tư vào giáo dục và đào tạo giúp người lao động tích lũy vốn nhân lực, nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực làm việc. Điều này làm tăng năng suất lao động và giá trị của họ trên thị trường lao động, từ đó tạo cơ hội nhận được mức lương cao hơn trong dài hạn.

Tiền lương cơ bản là phần tiền lương chính, cố định mà người lao động nhận được theo thỏa thuận làm việc. Phúc lợi lao động là các khoản và dịch vụ bổ sung mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên ngoài tiền lương cơ bản, như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, ngày nghỉ phép, trợ cấp ăn trưa, v.v.

Theo quy luật cung cầu, khi cung lao động (số lượng người muốn làm việc) tăng lên mà cầu lao động (số lượng vị trí tuyển dụng) không đổi, hoặc tăng ít hơn, thì mức lương có xu hướng giảm do sự cạnh tranh giữa người lao động tăng lên.

Nguyên tắc trả lương theo năng lực (hay trả lương theo hiệu suất) là hệ thống trả lương mà trong đó một phần hoặc toàn bộ tiền lương của nhân viên phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc và đạt được các mục tiêu đã đề ra. Mục đích là tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

Tiền lương thực tế được tính bằng cách điều chỉnh tiền lương danh nghĩa theo mức độ lạm phát. Trong trường hợp này, lạm phát (7%) cao hơn mức tăng lương danh nghĩa (5%), dẫn đến tiền lương thực tế giảm (5% - 7% = -2%).

Thuyết vốn nhân lực cho rằng giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm và các kỹ năng là vốn nhân lực mà người lao động tích lũy được. Việc đầu tư vào vốn nhân lực làm tăng năng suất lao động và giá trị của người lao động đối với doanh nghiệp. Do đó, người có vốn nhân lực cao thường được trả lương cao hơn như một phần thưởng cho sự đầu tư của họ.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền lương được trả theo giá trị hiện hành, chưa tính đến sự thay đổi của mức giá chung (lạm phát hoặc giảm phát). Nó khác với tiền lương thực tế, đã được điều chỉnh theo lạm phát.

Trả lương theo kết quả hoạt động của nhóm hoặc phòng ban (team-based pay) có thể khuyến khích tinh thần làm việc nhóm và hợp tác, vì tiền lương của mỗi thành viên phụ thuộc vào thành công chung của cả nhóm. Điều này tạo động lực để các thành viên hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung.

Tăng cường đầu tư vào công nghệ và tự động hóa, trong dài hạn, có thể dẫn đến tăng trưởng năng suất lao động. Năng suất lao động tăng thường là yếu tố chính thúc đẩy tăng trưởng tiền lương thực tế. Các yếu tố khác như tăng trưởng năng suất chậm, lạm phát cao, và suy giảm sức mạnh công đoàn đều có thể gây trì trệ tăng trưởng tiền lương thực tế.

Khoảng cách thu nhập (hoặc khoảng cách lương) thường đề cập đến sự chênh lệch về mức lương trung bình giữa các nhóm người lao động khác nhau, thường dựa trên các đặc điểm như giới tính, chủng tộc, dân tộc, hoặc các yếu tố khác. Nó phản ánh tình trạng bất bình đẳng trong thu nhập.

Lý thuyết tiền lương hiệu quả cho rằng doanh nghiệp đôi khi có lợi khi trả lương cao hơn mức lương cân bằng thị trường. Mức lương cao hơn này có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tăng động lực và năng suất, giảm tỷ lệ thôi việc, và cuối cùng có thể giảm chi phí tổng thể.

Phúc lợi phi tiền tệ là các lợi ích mà người lao động nhận được không phải là tiền mặt trực tiếp. Bảo hiểm y tế và bảo hiểm nhân thọ là ví dụ điển hình, cung cấp sự bảo vệ về sức khỏe và tài chính mà không phải là tiền lương trực tiếp.

Màu sắc ưa thích của người quản lý là yếu tố hoàn toàn không liên quan và phi lý trí, không ảnh hưởng đến mức lương trong môi trường làm việc chuyên nghiệp và thị trường lao động cạnh tranh.

Khi lạm phát cao, sức mua của tiền lương danh nghĩa giảm. Để bảo vệ mức sống và duy trì sức mua thực tế, người lao động và công đoàn thường yêu cầu tăng tiền lương danh nghĩa ít nhất bằng hoặc cao hơn tỷ lệ lạm phát. Điều này được gọi là 'điều chỉnh tiền lương theo lạm phát'.

Đường cung lao động dịch chuyển sang phải khi có sự gia tăng về số lượng người sẵn sàng làm việc ở mọi mức lương. Cải thiện điều kiện làm việc (ví dụ: môi trường làm việc tốt hơn, phúc lợi tốt hơn, giờ làm việc linh hoạt) và phúc lợi xã hội (ví dụ: chính sách hỗ trợ chăm sóc trẻ em, trợ cấp thất nghiệp) có thể khuyến khích nhiều người tham gia vào lực lượng lao động, làm tăng cung lao động.

Mặc dù ranh giới có thể mờ nhạt, sự khác biệt truyền thống là tiền lương (wage) thường được tính theo giờ hoặc theo sản phẩm (ví dụ: công nhân nhà máy, nhân viên bán lẻ), trong khi tiền công (salary) thường là một khoản tiền cố định trả theo kỳ (tháng, năm) cho các công việc văn phòng, quản lý hoặc chuyên môn.

Một trong những lo ngại chính về việc tăng tiền lương tối thiểu là nó có thể làm tăng chi phí lao động cho doanh nghiệp. Điều này có thể dẫn đến việc doanh nghiệp cắt giảm việc làm, đặc biệt là đối với những vị trí trả lương thấp và lao động có kỹ năng thấp, hoặc tăng giá sản phẩm, gây ra lạm phát.

Mục tiêu chính của tiền lương tối thiểu là bảo vệ những người lao động có kỹ năng thấp hoặc ít kinh nghiệm, những người thường có vị thế yếu hơn trong thương lượng lương. Nó nhằm đảm bảo rằng mọi người lao động đều nhận được mức lương đủ để trang trải các nhu cầu sống cơ bản.

Trả lương khoán có thể khuyến khích người lao động tập trung vào số lượng sản phẩm, đôi khi bỏ qua chất lượng hoặc các khía cạnh quan trọng khác của công việc (ví dụ: an toàn, quy trình). Đây là nhược điểm đáng kể.

CPI đo lường sự thay đổi giá cả trung bình của một giỏ hàng hóa và dịch vụ mà người tiêu dùng thường mua. Khi CPI tăng, có nghĩa là chi phí sinh hoạt tăng, và sức mua của tiền lương danh nghĩa giảm đi. Do đó, CPI là công cụ quan trọng để điều chỉnh tiền lương thực tế.

Phân cực hóa tiền lương là hiện tượng trong đó tiền lương cho các công việc kỹ năng cao và kỹ năng thấp tăng lên, trong khi tiền lương cho các công việc kỹ năng trung bình (thường là công việc văn phòng và sản xuất lặp đi lặp lại) bị trì trệ hoặc giảm. Điều này thường liên quan đến tự động hóa và sự thay đổi trong cơ cấu kinh tế, nơi nhu cầu về lao động kỹ năng cao và dịch vụ cá nhân tăng lên, trong khi nhu cầu về lao động kỹ năng trung bình giảm.

Mức lương tối đa (wage ceiling) là giới hạn pháp lý về mức lương cao nhất mà người sử dụng lao động có thể trả. Nếu mức lương tối đa được đặt dưới mức lương cân bằng thị trường, nó sẽ không có tác động. Tuy nhiên, nếu nó được đặt trên mức lương cân bằng, nó có thể tạo ra tình trạng dư thừa lao động (thất nghiệp) vì doanh nghiệp sẽ không thể trả lương cao hơn mức tối đa, làm giảm cầu lao động ở mức lương đó.

Trong thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, tiền lương có xu hướng phản ánh năng suất biên của người lao động. Tuy nhiên, khi có sự can thiệp của chính phủ, như quy định tiền lương tối thiểu, hoặc khi có sự tồn tại của công đoàn, tiền lương có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác ngoài năng suất biên, và có thể không phản ánh chính xác năng suất thực tế của người lao động.

Trả lương theo thời gian (ví dụ: theo giờ, theo ngày, theo tháng) có ưu điểm lớn nhất là sự đơn giản trong tính toán và quản lý. Nó dễ hiểu và dễ thực hiện hơn so với các hình thức trả lương phức tạp khác.

Đường cầu lao động dốc xuống thể hiện quy luật cầu: Khi giá (trong trường hợp này là tiền lương) tăng lên, lượng cầu (số lượng lao động doanh nghiệp muốn thuê) giảm xuống, và ngược lại. Doanh nghiệp có xu hướng thuê ít lao động hơn khi chi phí lao động (tiền lương) tăng lên, và thuê nhiều hơn khi chi phí lao động giảm.

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, có chức năng thương lượng tập thể với người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và an toàn lao động. Mục tiêu chính của công đoàn thường là cải thiện quyền lợi và điều kiện làm việc cho các thành viên.

Trả lương khoán (hay trả lương theo sản phẩm) là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà người lao động tạo ra. Nó phù hợp với công việc sản xuất trực tiếp nơi năng suất dễ đo lường, khuyến khích tăng năng suất.

Thuế thu nhập cá nhân đánh vào tiền lương sẽ làm giảm số tiền thực tế mà người lao động nhận được sau khi trừ thuế. Do đó, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương danh nghĩa sau thuế, hay còn gọi là tiền lương ròng (take-home pay).

Mặc dù các yếu tố khác có thể đóng vai trò, sự phân biệt đối xử giới tính và định kiến xã hội là một trong những lý do chính và dai dẳng gây ra khoảng cách lương giữa nam và nữ. Điều này thể hiện qua việc phụ nữ thường bị đánh giá thấp hơn hoặc ít có cơ hội thăng tiến hơn nam giới trong công việc.

Có nhiều yếu tố dẫn đến sự khác biệt lương giữa các ngành. Ngành nghề có nhu cầu lao động cao hơn so với cung, công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao, mức độ nguy hiểm hoặc khó khăn lớn thường có mức lương cao hơn. Ngược lại, ngành nghề có cung lao động dồi dào và công việc ít đòi hỏi kỹ năng thường có mức lương thấp hơn.