Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tiền lương tiền công – Đề 6

Tiền lương luôn là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp, vì doanh nghiệp phải bỏ ra một khoản tiền để trả cho người lao động để đổi lấy sức lao động của họ, phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Phân biệt đối xử tiền lương là tình trạng bất bình đẳng trong trả lương, khi sự khác biệt về lương không được giải thích bởi sự khác biệt về năng suất, kỹ năng hoặc các yếu tố liên quan đến công việc, mà dựa trên các yếu tố phân biệt đối xử như giới tính, chủng tộc,... vốn không liên quan đến hiệu quả công việc.

Cung lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như quy mô dân số, mức lương (ảnh hưởng đến quyết định tham gia thị trường lao động), sở thích làm việc, các chính sách phúc lợi xã hội,... Năng suất lao động là yếu tố ảnh hưởng đến cầu lao động, không phải cung lao động.

Trong thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, doanh nghiệp là người chấp nhận mức lương thị trường. Do đó, doanh nghiệp có thể thuê bao nhiêu lao động tùy ý ở mức lương thị trường đó, đường cung lao động của doanh nghiệp là đường nằm ngang tại mức lương thị trường.

Năng suất lao động tăng có nghĩa là mỗi lao động có thể tạo ra nhiều sản phẩm hoặc dịch vụ hơn. Điều này làm tăng giá trị sản phẩm cận biên của lao động, khiến doanh nghiệp sẵn sàng thuê nhiều lao động hơn ở mọi mức lương, do đó đường cầu lao động dịch chuyển sang phải.

Mức lương tối thiểu là giá sàn tiền lương. Khi mức lương tối thiểu được đặt cao hơn mức lương cân bằng thị trường, nó có thể làm giảm cầu lao động (doanh nghiệp thuê ít hơn vì chi phí cao hơn) và tăng cung lao động (nhiều người muốn làm việc hơn ở mức lương cao hơn), dẫn đến dư thừa lao động, tức là tăng thất nghiệp, đặc biệt ảnh hưởng đến lao động kỹ năng thấp.

Cầu lao động phụ thuộc vào tình hình kinh tế chung và tổng cầu. Khi kinh tế suy thoái và tổng cầu giảm, doanh nghiệp giảm sản xuất, dẫn đến giảm nhu cầu thuê lao động, do đó cầu lao động giảm xuống.

Cải cách tiền lương khu vực công ở Việt Nam hướng đến việc trả lương theo vị trí việc làm, gắn với hiệu quả công việc, xóa bỏ dần chế độ biên chế suốt đời để tạo động lực và nâng cao hiệu quả. Tăng lương cơ sở định kỳ là cơ chế điều chỉnh lương theo yếu tố trượt giá và tăng trưởng kinh tế, không phải là biện pháp cải cách mang tính hệ thống.

Hệ thống trả lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance) hướng đến mục tiêu xây dựng hệ thống lương toàn diện, công bằng, minh bạch, trả lương dựa trên giá trị công việc (vị trí), năng lực cá nhân (người) và thành tích (hiệu suất), nhằm tạo động lực và thu hút, giữ chân nhân tài, đóng góp vào thành công của doanh nghiệp.

Khi lạm phát cao, sức mua của tiền lương giảm. Để duy trì mức sống và sức mua, người lao động và công đoàn sẽ ưu tiên đàm phán tăng tiền lương danh nghĩa để bù đắp cho sự mất giá của đồng tiền do lạm phát, từ đó giữ cho tiền lương thực tế không bị giảm sút.

Tiền lương thực tế phản ánh sức mua của tiền lương danh nghĩa. Khi giá cả tăng mà tiền lương danh nghĩa không đổi, sức mua của tiền lương giảm, do đó tiền lương thực tế giảm xuống.

Tiền lương thời gian được tính dựa trên thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng), trong khi tiền lương sản phẩm được tính dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà người lao động tạo ra. Đây là sự khác biệt cốt lõi về cách thức xác định thu nhập.

Tiền lương thời gian cố định đảm bảo người lao động nhận được một khoản thu nhập ổn định, không phụ thuộc vào sản lượng hay hiệu suất tức thời. Các hình thức trả lương khác như sản phẩm, khoán, hoa hồng thường biến động theo kết quả công việc, do đó có thể rủi ro hơn về mặt thu nhập.

Nhược điểm của tiền lương sản phẩm bao gồm nguy cơ giảm chất lượng, tăng tai nạn lao động do chạy theo số lượng, và khó áp dụng cho công việc khó định lượng. Việc người lao động ít quan tâm thời gian làm việc không phải là nhược điểm, mà có thể là ưu điểm vì tập trung vào kết quả.

Tiền lương sản phẩm gắn liền trực tiếp với kết quả làm việc. Người lao động được trả lương dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ họ tạo ra, điều này tạo động lực mạnh mẽ để họ làm việc năng suất và hiệu quả hơn nhằm tăng thu nhập.

Sự khác biệt về tiền lương giữa các ngành phản ánh quy luật cung cầu. Các ngành có nhu cầu lao động cao hơn hoặc cung lao động thấp hơn (do yêu cầu kỹ năng đặc biệt, điều kiện làm việc khó khăn,...) thường có mức lương cao hơn. Đồng thời, sự khác biệt về vốn nhân lực (trình độ, kỹ năng) giữa các ngành cũng đóng vai trò quan trọng.

Trong thị trường độc quyền mua lao động, doanh nghiệp có sức mạnh thị trường trong việc quyết định mức lương. Để tối đa hóa lợi nhuận, doanh nghiệp độc quyền mua lao động sẽ thuê ít lao động hơn và trả mức lương thấp hơn so với thị trường cạnh tranh, nơi có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh nhau để thuê lao động.

Thang lương, bảng lương được xây dựng để tạo ra một hệ thống trả lương có trật tự, dựa trên các tiêu chí rõ ràng như trình độ, kinh nghiệm, vị trí công việc. Điều này đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tạo động lực cho người lao động phát triển.

Lý thuyết tiền lương hiệu quả cho rằng doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn mức lương cân bằng thị trường để thu hút và giữ chân lao động giỏi, tăng năng suất, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo do tỷ lệ thôi việc thấp. Đây là một chiến lược quản lý nhân sự.

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, sử dụng sức mạnh tập thể để đàm phán với người sử dụng lao động về các điều khoản làm việc, bao gồm cả tiền lương. Đàm phán tập thể là công cụ chính để công đoàn tác động đến mức lương và điều kiện làm việc.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được trên thực tế, thể hiện bằng tiền tệ, trước khi trừ đi các khoản đóng góp bắt buộc như thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản khấu trừ khác.

Chính sách tiền lương tối thiểu hướng đến mục tiêu bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là những người có thu nhập thấp, đảm bảo mức sống tối thiểu và giảm bất bình đẳng. Tăng sức cạnh tranh quốc tế không phải là mục tiêu trực tiếp, thậm chí tiền lương tối thiểu có thể làm tăng chi phí lao động và giảm lợi thế cạnh tranh về giá.

Năng suất lao động là yếu tố quyết định giá trị sản phẩm cận biên của lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định thuê lao động của doanh nghiệp. Do đó, năng suất lao động là một yếu tố 'cầu' lao động (từ phía doanh nghiệp).

Lý thuyết vốn nhân lực tập trung vào các yếu tố năng suất cá nhân quyết định mức lương, bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực. Giới tính và chủng tộc là các yếu tố phân biệt đối xử, không thuộc phạm trù vốn nhân lực.

Để so sánh mức sống và thu nhập thực tế giữa các quốc gia, cần xem xét tiền lương thực tế (đã điều chỉnh theo lạm phát) và sức mua tương đương (Purchasing Power Parity - PPP). Tiền lương danh nghĩa và tỷ giá hối đoái không phản ánh chính xác sức mua và mức sống thực tế do sự khác biệt về giá cả hàng hóa và dịch vụ giữa các quốc gia.

Đối với quản lý cấp cao, hiệu suất làm việc khó định lượng trực tiếp bằng sản phẩm. Do đó, thường sử dụng kết hợp tiền lương thời gian (đảm bảo thu nhập ổn định) và thưởng theo hiệu suất (KPI, lợi nhuận công ty,...) để khuyến khích đóng góp và thành tích.

Cầu lao động phụ thuộc vào năng suất lao động và giá trị sản phẩm cận biên của lao động. Sự phát triển công nghệ có thể làm tăng năng suất lao động, làm tăng giá trị sản phẩm cận biên, từ đó tăng cầu lao động trong ngành đó.

Cung lao động thể hiện số lượng người lao động sẵn sàng làm việc ở các mức lương khác nhau. Xu hướng nghỉ hưu sớm làm giảm số lượng người lao động sẵn sàng làm việc, do đó làm giảm cung lao động trên thị trường.

Chính sách khuyến khích sinh con và chăm sóc trẻ em có thể giúp tăng tỷ lệ sinh và quy mô dân số trong độ tuổi lao động trong dài hạn, từ đó làm tăng cung lao động trong tương lai. Các yếu tố khác có xu hướng giảm hoặc không tác động đáng kể đến cung lao động dài hạn.

“Lương tháng 13” là một thuật ngữ phổ biến ở Việt Nam, dùng để chỉ khoản tiền thưởng mà doanh nghiệp thường trả cho người lao động vào dịp cuối năm (trước Tết Nguyên Đán), thường có giá trị tương đương với một tháng lương chính thức, nhằm ghi nhận đóng góp của người lao động trong năm.