Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tuyển dụng nhân lực – Đề 15

1. Phương pháp 'structured interview' (phỏng vấn cấu trúc) khác biệt so với 'unstructured interview' (phỏng vấn không cấu trúc) như thế nào?

A. Phỏng vấn cấu trúc chỉ sử dụng câu hỏi đóng, phỏng vấn không cấu trúc chỉ dùng câu hỏi mở.

B. Phỏng vấn cấu trúc có bộ câu hỏi chuẩn bị trước và áp dụng cho tất cả ứng viên, phỏng vấn không cấu trúc linh hoạt và tùy biến theo từng ứng viên.

C. Phỏng vấn cấu trúc chỉ dành cho vị trí cấp thấp, phỏng vấn không cấu trúc cho vị trí cấp cao.

D. Phỏng vấn cấu trúc chỉ đánh giá kỹ năng cứng, phỏng vấn không cấu trúc đánh giá kỹ năng mềm.

2. Phương pháp tuyển dụng nội bộ có ưu điểm nổi bật nào sau đây?

A. Tiếp cận được nguồn ứng viên đa dạng và phong phú hơn.

B. Giảm thiểu rủi ro về sự phù hợp văn hóa và năng lực của ứng viên.

C. Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng so với bên ngoài.

D. Nâng cao tính cạnh tranh và đổi mới trong tổ chức.

3. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về 'value proposition' (giá trị đề xuất) của nhà tuyển dụng để thu hút ứng viên?

A. Mức lương và phúc lợi hấp dẫn.

B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo.

C. Thương hiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty.

D. Văn hóa công ty tích cực và môi trường làm việc tốt.

4. Onboarding (hội nhập nhân viên mới) là giai đoạn quan trọng sau tuyển dụng, vậy mục tiêu chính của Onboarding là gì?

A. Đánh giá lại năng lực của nhân viên mới sau quá trình tuyển dụng.

B. Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa, công việc và đồng nghiệp, tăng hiệu suất làm việc.

C. Giảm chi phí đào tạo ban đầu cho nhân viên mới.

D. Hoàn tất các thủ tục hành chính liên quan đến nhân sự.

5. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng các bài kiểm tra năng lực (aptitude tests) trong tuyển dụng?

A. Đánh giá kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên.

B. Dự đoán khả năng học hỏi và thành công của ứng viên trong công việc tương lai.

C. Kiểm tra kiến thức chuyên môn hiện tại của ứng viên.

D. Đánh giá tính cách và giá trị của ứng viên.

6. KPI nào sau đây thường được sử dụng để đo lường hiệu quả của hoạt động tuyển dụng?

A. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên.

B. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên mới.

C. Doanh thu trên mỗi nhân viên.

D. Lợi nhuận ròng của doanh nghiệp.

7. Trong quy trình tuyển dụng, 'shortlist' (danh sách rút gọn) là gì?

A. Danh sách tất cả ứng viên đã nộp hồ sơ.

B. Danh sách các ứng viên tiềm năng nhất được chọn sau vòng sàng lọc hồ sơ để chuyển sang vòng phỏng vấn.

C. Danh sách nhân viên nội bộ được đề xuất cho vị trí tuyển dụng.

D. Danh sách các kênh tuyển dụng hiệu quả nhất.

8. Đâu là nhược điểm chính của việc sử dụng các bài kiểm tra tâm lý (psychometric tests) trong tuyển dụng?

A. Chi phí thực hiện thấp và dễ dàng triển khai.

B. Khó đánh giá chính xác năng lực chuyên môn của ứng viên.

C. Có thể gây ra sự không thoải mái hoặc phân biệt đối xử nếu không được sử dụng đúng cách.

D. Kết quả thường rất khách quan và khó bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan.

9. Điều gì là quan trọng nhất cần xác định trước khi bắt đầu quy trình tuyển dụng?

A. Ngân sách tuyển dụng.

B. Mô tả công việc và yêu cầu ứng viên.

C. Kênh tuyển dụng sẽ sử dụng.

D. Thời gian hoàn thành quy trình tuyển dụng.

10. Điều gì là yếu tố quyết định sự thành công của chương trình giới thiệu nhân viên (employee referral program)?

A. Chi phí thấp hơn so với các kênh tuyển dụng khác.

B. Số lượng nhân viên giới thiệu càng nhiều càng tốt.

C. Chất lượng của ứng viên được giới thiệu và sự phù hợp với văn hóa công ty.

D. Phần thưởng hấp dẫn dành cho nhân viên giới thiệu.

11. Điều gì KHÔNG nên được hỏi ứng viên trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng để đảm bảo tuân thủ pháp luật và đạo đức?

A. Kinh nghiệm làm việc liên quan đến vị trí ứng tuyển.

B. Mục tiêu nghề nghiệp trong 5 năm tới.

C. Tình trạng hôn nhân và kế hoạch sinh con.

D. Điểm mạnh và điểm yếu của bản thân.

12. Trong tuyển dụng, 'time-to-hire' (thời gian tuyển dụng) là gì và tại sao nó quan trọng?

A. Thời gian nhân viên mới làm việc tại công ty; quan trọng để đánh giá sự gắn bó của nhân viên.

B. Thời gian từ khi mở yêu cầu tuyển dụng đến khi nhân viên mới bắt đầu làm việc; quan trọng để đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị gián đoạn và giảm chi phí tuyển dụng.

C. Thời gian trung bình nhân viên hoàn thành công việc được giao; quan trọng để đo lường năng suất làm việc.

D. Thời gian phản hồi của ứng viên sau khi nộp hồ sơ; quan trọng để đánh giá mức độ quan tâm của ứng viên.

13. Khi nào thì doanh nghiệp nên ưu tiên tuyển dụng bên ngoài thay vì tuyển dụng nội bộ?

A. Khi muốn tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.

B. Khi cần nhân sự có kỹ năng chuyên môn đặc biệt hoặc kinh nghiệm mà nhân viên hiện tại không có.

C. Khi muốn duy trì sự ổn định và gắn bó của nhân viên hiện tại.

D. Khi muốn giảm thiểu rủi ro về sự không phù hợp văn hóa.

14. Trong quy trình tuyển dụng, giai đoạn nào tập trung vào việc sàng lọc hồ sơ ứng viên?

A. Lập kế hoạch tuyển dụng.

B. Thu hút ứng viên.

C. Đánh giá và sàng lọc ứng viên.

D. Hội nhập nhân viên mới.

15. Điều gì có thể gây ra 'bias' (thiên kiến) trong quá trình tuyển dụng và làm thế nào để giảm thiểu nó?

A. Bias là điều không thể tránh khỏi và không ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.

B. Bias có thể xuất phát từ định kiến cá nhân của người tuyển dụng; giảm thiểu bằng cách chuẩn hóa quy trình, sử dụng tiêu chí đánh giá khách quan và đa dạng hóa đội ngũ tuyển dụng.

C. Bias chỉ xảy ra khi sử dụng các công cụ đánh giá trực tuyến, không ảnh hưởng đến phỏng vấn trực tiếp.

D. Bias chỉ ảnh hưởng đến ứng viên không đủ năng lực, không tác động đến ứng viên giỏi.

16. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là gì?

A. Giảm chi phí hoạt động của doanh nghiệp.

B. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ trên thị trường.

C. Thu hút và lựa chọn được nhân sự phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.

D. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động hiện hành.

17. Phương pháp 'assessment center' (trung tâm đánh giá) thường được sử dụng khi nào trong tuyển dụng?

A. Khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên phổ thông.

B. Khi muốn đánh giá toàn diện các kỹ năng và năng lực của ứng viên cho vị trí phức tạp hoặc quản lý.

C. Khi thời gian tuyển dụng gấp rút và cần quyết định nhanh chóng.

D. Khi ngân sách tuyển dụng hạn chế.

18. Mục đích của 'exit interview' (phỏng vấn thôi việc) trong quản lý nhân sự là gì?

A. Tuyển dụng nhân sự thay thế cho vị trí nhân viên sắp nghỉ việc.

B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trước khi nghỉ việc.

C. Thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên nghỉ việc để cải thiện môi trường làm việc và quy trình tuyển dụng.

D. Giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến việc thôi việc của nhân viên.

19. ATS (Applicant Tracking System) là gì và chức năng chính của nó trong tuyển dụng là gì?

A. Hệ thống quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp theo dõi tiến độ công việc.

B. Phần mềm quản lý quan hệ khách hàng, hỗ trợ bộ phận kinh doanh.

C. Hệ thống theo dõi ứng viên, giúp quản lý quy trình tuyển dụng từ đầu đến cuối.

D. Công cụ đánh giá năng lực nhân viên dựa trên các bài kiểm tra trực tuyến.

20. Phương pháp phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) tập trung vào điều gì?

A. Đánh giá kiến thức chuyên môn hiện tại của ứng viên.

B. Tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc và cách ứng viên đã hành xử trong quá khứ.

C. Dự đoán tiềm năng phát triển của ứng viên trong tương lai.

D. Kiểm tra khả năng giải quyết vấn đề logic của ứng viên.

21. Employer Branding (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có vai trò chính là gì?

A. Tối ưu hóa quy trình nội bộ của phòng nhân sự.

B. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách tạo dựng hình ảnh tích cực về công ty.

C. Giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hiện tại.

D. Tăng cường hiệu quả hoạt động marketing và bán hàng.

22. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một kênh tuyển dụng trực tuyến phổ biến?

A. Mạng xã hội (LinkedIn, Facebook).

B. Các trang web việc làm (VietnamWorks, CareerBuilder).

C. Hội chợ việc làm trực tuyến.

D. Báo chí in ấn.

23. Hình thức tuyển dụng nào sau đây thường phù hợp nhất cho vị trí cấp cao hoặc quản lý?

A. Tuyển dụng thông qua mạng xã hội.

B. Tuyển dụng nội bộ.

C. Tuyển dụng qua headhunter (săn đầu người).

D. Tuyển dụng tại các hội chợ việc làm.

24. Trong tuyển dụng, thuật ngữ 'talent pool' (nguồn nhân tài) dùng để chỉ điều gì?

A. Danh sách các nhân viên hiện tại có tiềm năng thăng tiến.

B. Cơ sở dữ liệu các ứng viên tiềm năng, cả chủ động và thụ động, cho các vị trí hiện tại và tương lai.

C. Tổng số nhân viên đang làm việc trong một tổ chức.

D. Số lượng ứng viên đã ứng tuyển vào một vị trí cụ thể.

25. Điều gì là thách thức lớn nhất đối với tuyển dụng nhân lực trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay?

A. Sự gia tăng của các kênh tuyển dụng trực tuyến.

B. Khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài có kỹ năng chuyên môn cao và kinh nghiệm.

C. Chi phí tuyển dụng ngày càng tăng cao.

D. Sự thay đổi liên tục của luật lao động.

26. Trong quá trình tuyển dụng, 'candidate experience' (trải nghiệm ứng viên) đề cập đến điều gì?

A. Kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên.

B. Ấn tượng và cảm nhận của ứng viên về quy trình tuyển dụng và công ty.

C. Mức lương và phúc lợi mà ứng viên mong muốn.

D. Khả năng thích nghi của ứng viên với văn hóa công ty.

27. Trong bối cảnh chuyển đổi số, công nghệ nào đang ngày càng được ứng dụng nhiều hơn trong tuyển dụng?

A. Tuyển dụng qua báo giấy.

B. Tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học.

C. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa trong sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn.

D. Sử dụng thư tay để gửi thư mời làm việc.

28. Điều gì KHÔNG phải là mục đích của việc kiểm tra lý lịch ứng viên (background check) trong tuyển dụng?

A. Xác minh thông tin ứng viên cung cấp trong hồ sơ và phỏng vấn.

B. Đánh giá năng lực chuyên môn sâu của ứng viên.

C. Đảm bảo an toàn và giảm thiểu rủi ro cho tổ chức.

D. Kiểm tra tính trung thực và đạo đức của ứng viên.

29. Điều gì là rủi ro tiềm ẩn khi quá tập trung vào tuyển dụng 'passive candidates' (ứng viên thụ động)?

A. Tăng chi phí tuyển dụng do phải sử dụng nhiều kênh tiếp cận.

B. Bỏ lỡ các ứng viên chủ động, những người có thể đang tích cực tìm kiếm việc làm và phù hợp.

C. Thời gian tuyển dụng kéo dài hơn do ứng viên thụ động cần thời gian cân nhắc.

D. Khó khăn trong việc đánh giá mức độ quan tâm thực sự của ứng viên đối với công việc.

30. Trong tuyển dụng, 'diversity and inclusion' (đa dạng và hòa nhập) có ý nghĩa gì và tại sao nó quan trọng?

A. Chỉ đơn giản là tuyển dụng người từ nhiều quốc gia khác nhau; quan trọng để mở rộng thị trường quốc tế.

B. Tạo ra một lực lượng lao động đa dạng về nguồn gốc, giới tính, kinh nghiệm... và môi trường làm việc hòa nhập, nơi mọi người được tôn trọng và có cơ hội phát triển; quan trọng để tăng cường sự sáng tạo, đổi mới và hiệu quả làm việc.

C. Tập trung vào tuyển dụng nhân viên nữ; quan trọng để cân bằng giới tính trong tổ chức.

D. Tuyển dụng nhân viên lớn tuổi để tận dụng kinh nghiệm của họ; quan trọng để giảm chi phí tuyển dụng.