Đề thi, bài tập trắc nghiệm online Tuyển dụng nhân lực – Đề 9

Sàng lọc hồ sơ chủ yếu tập trung vào việc loại bỏ ứng viên không phù hợp và chọn ra nhóm ứng viên tiềm năng để phỏng vấn. Việc tìm hiểu chi tiết kinh nghiệm thường diễn ra trong giai đoạn phỏng vấn, không phải sàng lọc hồ sơ.

Bài kiểm tra thực hành (work sample test) mô phỏng các tình huống công việc thực tế và yêu cầu ứng viên thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Phương pháp này giúp đánh giá trực tiếp kỹ năng, năng lực và cách ứng viên ứng xử trong môi trường làm việc, hiệu quả hơn so với phỏng vấn hay trắc nghiệm lý thuyết.

Đối với vị trí yêu cầu kỹ năng mềm, phỏng vấn tình huống và phỏng vấn nhóm là các phương pháp hiệu quả để quan sát và đánh giá trực tiếp cách ứng viên giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và tương tác với người khác. Chứng chỉ hay kinh nghiệm có thể quan trọng nhưng không đủ để đánh giá kỹ năng mềm.

Các KPI như chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên mới đạt chỉ tiêu đều trực tiếp liên quan đến hiệu quả tuyển dụng. Mức độ hài lòng của khách hàng về sản phẩm là KPI liên quan đến hoạt động kinh doanh và chất lượng sản phẩm, không phải hiệu quả tuyển dụng.

Các trang web tuyển dụng trực tuyến thường hiệu quả cho các vị trí phổ thông, nhưng có thể khó tiếp cận được các ứng viên cấp cao, chuyên gia hoặc những người không chủ động tìm việc trên các trang web này. Đối với các vị trí đặc biệt, cần kết hợp nhiều kênh tuyển dụng khác nhau.

Việc lựa chọn kênh tuyển dụng cần dựa trên các yếu tố khách quan như đối tượng ứng viên mục tiêu, ngân sách, hiệu quả kênh, chứ không nên dựa vào sở thích cá nhân của người tuyển dụng. Quyết định cần dựa trên dữ liệu và mục tiêu tuyển dụng.

Thông báo từ chối ứng viên cần được thực hiện một cách lịch sự, chuyên nghiệp và tôn trọng để duy trì hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Nên gửi thông báo sớm nhất có thể sau khi có quyết định và có thể cung cấp phản hồi ngắn gọn (nếu phù hợp) để giúp ứng viên hiểu rõ hơn.

Dựa vào cảm tính dễ dẫn đến sự chủ quan, thiên vị, bỏ lỡ những ứng viên có năng lực thực sự nhưng không gây ấn tượng ban đầu tốt, và ngược lại, có thể tuyển phải những người gây ấn tượng tốt nhưng lại không phù hợp với công việc hoặc văn hóa doanh nghiệp. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nhân sự và hiệu quả làm việc.

Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý ghi nhận thỏa thuận làm việc giữa doanh nghiệp và nhân viên sau khi đã hoàn tất quá trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp. Nó không thay thế cho các bước tuyển dụng trước đó như phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng, mà chỉ là bước cuối cùng để chính thức hóa quan hệ lao động.

Candidate Experience là tổng thể trải nghiệm của ứng viên từ khi tìm hiểu về tin tuyển dụng, nộp hồ sơ, tham gia phỏng vấn cho đến khi nhận được kết quả tuyển dụng (hoặc không được tuyển). Nó bao gồm cảm nhận về sự chuyên nghiệp, tôn trọng, minh bạch và hiệu quả của quy trình tuyển dụng.

Câu hỏi hành vi tập trung vào việc tìm hiểu cách ứng viên đã hành động trong quá khứ để dự đoán hành vi của họ trong tương lai. Câu hỏi 'Hãy kể về một tình huống khó khăn...' là một ví dụ điển hình, giúp đánh giá năng lực giải quyết vấn đề và kỹ năng của ứng viên.

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá quy trình hiện tại, xác định điểm mạnh, điểm yếu và các khâu cần cải thiện. Việc đánh giá có thể dựa trên các KPI tuyển dụng, phản hồi từ ứng viên và nhà quản lý tuyển dụng để liên tục tối ưu hóa quy trình.

Phỏng vấn qua điện thoại là phương pháp nhanh chóng và tiết kiệm chi phí để sàng lọc ứng viên ở vòng đầu, đặc biệt khi có số lượng lớn ứng viên ứng tuyển. Nó giúp loại bỏ nhanh những ứng viên không phù hợp trước khi tiến hành các vòng phỏng vấn trực tiếp tốn kém hơn.

Employer Branding tập trung vào việc xây dựng hình ảnh tích cực của doanh nghiệp trong mắt ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Mục tiêu chính là thu hút ứng viên giỏi và tạo môi trường làm việc hấp dẫn để giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Mô tả công việc chi tiết giúp ứng viên hiểu rõ về trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm và các thông tin liên quan đến công việc. Từ đó, ứng viên có thể tự đánh giá xem mình có phù hợp với vị trí này hay không, giúp lọc bớt những ứng viên không phù hợp ngay từ đầu.

Headhunter chuyên tìm kiếm và tuyển dụng các ứng viên cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt, những vị trí khó tìm kiếm bằng các phương pháp tuyển dụng thông thường. Dịch vụ này đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp cần tìm kiếm nhân tài lãnh đạo hoặc chuyên gia trong lĩnh vực hẹp.

Nhân viên thời vụ phù hợp khi doanh nghiệp có nhu cầu nhân lực tăng cao theo thời điểm nhất định (ví dụ: mùa lễ hội, chiến dịch quảng cáo) hoặc cho các dự án ngắn hạn. Đối với công việc ổn định và lâu dài, tuyển dụng nhân viên chính thức sẽ phù hợp hơn.

Onboarding hiệu quả tập trung vào việc giúp nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp, hiểu rõ vai trò và trách nhiệm công việc, cũng như các quy trình làm việc. Điều này giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen và đóng góp hiệu quả.

Mục tiêu chính của chương trình thực tập sinh là phát hiện và bồi dưỡng những sinh viên có năng lực, phù hợp với doanh nghiệp để có thể tuyển dụng chính thức sau này. Số lượng đăng ký, chi phí ngắn hạn hay quan hệ với trường học là các yếu tố phụ trợ, không phải thước đo thành công chính.

Tuyển dụng nội bộ thường nhanh chóng, ít tốn kém hơn tuyển dụng bên ngoài và nhân viên nội bộ đã quen thuộc với văn hóa, quy trình của công ty, giảm thời gian đào tạo. Tuy nhiên, nó có thể hạn chế sự đa dạng về ứng viên và ý tưởng mới.

Đánh giá ứng viên dựa trên ấn tượng ban đầu hoặc cảm tính cá nhân là thiếu chuyên nghiệp và không công bằng. Quá trình phỏng vấn cần dựa trên các tiêu chí khách quan, tập trung vào năng lực, kinh nghiệm và sự phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc.

Phỏng vấn hội đồng, với sự tham gia của nhiều người phỏng vấn từ các bộ phận khác nhau, giúp đánh giá ứng viên toàn diện hơn và giảm thiểu sự chủ quan của một cá nhân. Các thành viên hội đồng có thể đưa ra các góc nhìn khác nhau, đảm bảo quyết định tuyển dụng khách quan hơn.

Sự phù hợp văn hóa liên quan đến việc ứng viên có chia sẻ các giá trị, phong cách làm việc và quan điểm phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không. Để đánh giá điều này, nhà tuyển dụng cần quan sát thái độ, cách ứng viên phản ứng với các tình huống, và đặt câu hỏi mở để hiểu rõ hơn về giá trị và quan điểm của họ.

Bước đầu tiên và quan trọng nhất là xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và mô tả công việc chi tiết. Điều này giúp định hướng toàn bộ quy trình tuyển dụng và thu hút đúng ứng viên phù hợp.

Tuyển dụng qua giới thiệu của nhân viên hiện tại thường mang lại ứng viên chất lượng do có sự sàng lọc ban đầu từ chính nhân viên, người hiểu rõ văn hóa và yêu cầu công việc. Tuy nhiên, phương pháp này có thể chậm hơn và phụ thuộc vào mạng lưới quan hệ của nhân viên.

Các lỗi sai phổ biến trong sàng lọc hồ sơ bao gồm sàng lọc quá khắt khe hoặc quá sơ sài, cũng như việc chỉ chú trọng kinh nghiệm mà bỏ qua các yếu tố khác như kỹ năng mềm, tiềm năng phát triển. Cả ba đáp án đều là những lỗi thường gặp.

Background check thường được thực hiện sau khi đã chọn được ứng viên tiềm năng qua phỏng vấn và trước khi chính thức đưa ra lời mời làm việc. Mục đích là để xác minh thông tin ứng viên cung cấp và đảm bảo sự an toàn, tin cậy cho doanh nghiệp.

Tuyển dụng hiện đại ngày càng ứng dụng công nghệ và dữ liệu để tối ưu hóa quy trình, từ đăng tin, sàng lọc, phỏng vấn đến đánh giá ứng viên. AI, Big Data và các công cụ tự động hóa giúp tuyển dụng hiệu quả hơn, nhanh hơn và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu khách quan hơn.

Diversity & Inclusion không chỉ đơn thuần là tuyển dụng người từ nhiều nguồn gốc khác nhau mà còn là tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người cảm thấy được chào đón, tôn trọng, được lắng nghe và có cơ hội phát triển tối đa tiềm năng của mình, bất kể giới tính, chủng tộc, tôn giáo, v.v.

Đối với vị trí quản lý trung cấp, các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp (headhunter, recruitment agency) có mạng lưới ứng viên phù hợp và kinh nghiệm tìm kiếm, sàng lọc ứng viên cấp quản lý, mang lại hiệu quả cao hơn so với các kênh đại chúng.