1. Công cụ `social listening` có thể hỗ trợ tuyển dụng như thế nào?
A. Tự động sàng lọc hồ sơ ứng viên trên mạng xã hội.
B. Theo dõi và phân tích các cuộc trò chuyện trên mạng xã hội liên quan đến công ty và ngành nghề, giúp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên tiềm năng.
C. Thay thế các cuộc phỏng vấn trực tiếp bằng phỏng vấn qua mạng xã hội.
D. Quản lý thông tin liên hệ của ứng viên trên mạng xã hội.
2. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong tuyển dụng?
A. Tăng tốc độ sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn ban đầu.
B. Giảm thiểu hoàn toàn thiên kiến trong quá trình đánh giá ứng viên.
C. Cải thiện trải nghiệm ứng viên thông qua giao tiếp tự động và phản hồi nhanh chóng.
D. Nâng cao hiệu quả tìm kiếm ứng viên thụ động.
3. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quá trình phân tích công việc trước khi tuyển dụng?
A. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho vị trí.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
C. Mô tả các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
D. Xác định môi trường làm việc và các điều kiện liên quan.
4. Điều gì là quan trọng nhất cần xem xét khi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)?
A. Tạo ra một logo và slogan ấn tượng.
B. Đảm bảo thông tin tuyển dụng xuất hiện trên nhiều kênh truyền thông.
C. Xây dựng hình ảnh chân thực và hấp dẫn về văn hóa công ty và giá trị mà nhân viên nhận được.
D. Tăng ngân sách cho quảng cáo tuyển dụng.
5. Điều gì là rủi ro khi chỉ dựa vào `referral program` (chương trình giới thiệu nhân viên) trong tuyển dụng?
A. Chi phí tuyển dụng có thể tăng cao.
B. Có thể làm giảm sự đa dạng của lực lượng lao động do xu hướng giới thiệu người quen.
C. Khó kiểm soát chất lượng ứng viên.
D. Thời gian tuyển dụng có thể kéo dài.
6. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài gay gắt, chiến lược tuyển dụng nào sau đây trở nên quan trọng hơn?
A. Giảm chi phí tuyển dụng bằng mọi cách.
B. Tập trung vào tuyển dụng nội bộ để tiết kiệm thời gian.
C. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và chú trọng trải nghiệm ứng viên để thu hút và giữ chân nhân tài.
D. Chỉ tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm lâu năm để giảm rủi ro.
7. KPI nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng?
A. Tỷ lệ giữ chân nhân viên sau thử việc.
B. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên được tuyển dụng (Cost per hire).
C. Mức độ hài lòng của nhân viên mới.
D. Thời gian trung bình để hoàn thành một dự án.
8. Loại hình kiểm tra nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá khả năng tư duy logic và giải quyết vấn đề của ứng viên?
A. Kiểm tra tính cách.
B. Kiểm tra kỹ năng chuyên môn.
C. Kiểm tra năng lực (aptitude test).
D. Kiểm tra thể lực.
9. KPI `Time to fill` (thời gian tuyển dụng) đo lường điều gì?
A. Thời gian trung bình nhân viên mới gắn bó với công ty.
B. Thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi có ứng viên được nhận việc.
C. Thời gian trung bình để phỏng vấn một ứng viên.
D. Thời gian để nhân viên mới hoàn thành quá trình onboarding.
10. Điều gì KHÔNG nên được hỏi ứng viên trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng để đảm bảo tuân thủ pháp luật và đạo đức?
A. Kinh nghiệm làm việc liên quan đến vị trí ứng tuyển.
B. Mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai.
C. Tình trạng hôn nhân và kế hoạch sinh con.
D. Điểm mạnh và điểm yếu của bản thân.
11. Trong tuyển dụng quốc tế, điều gì cần được đặc biệt chú ý ngoài kỹ năng chuyên môn của ứng viên?
A. Sở thích cá nhân của ứng viên.
B. Khả năng thích nghi văn hóa, ngôn ngữ và luật pháp của quốc gia nơi làm việc.
C. Mức lương mong muốn của ứng viên.
D. Số lượng bằng cấp và chứng chỉ mà ứng viên có.
12. Phương pháp tuyển dụng `headhunting` thường được sử dụng cho loại vị trí nào?
A. Nhân viên hành chính.
B. Công nhân sản xuất.
C. Chuyên gia có kỹ năng đặc biệt hoặc vị trí quản lý cấp cao.
D. Nhân viên bán hàng.
13. Trong tuyển dụng, `realistic job preview` (RJP - xem trước công việc thực tế) là gì?
A. Một đoạn video giới thiệu về công ty và văn hóa làm việc.
B. Cung cấp cho ứng viên thông tin chân thực và đầy đủ về cả mặt tích cực lẫn tiêu cực của công việc.
C. Buổi phỏng vấn thử việc kéo dài một ngày.
D. Chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới.
14. Khi nào doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter thay vì tự tuyển dụng?
A. Khi tuyển dụng các vị trí nhân viên thực tập.
B. Khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên trong thời gian ngắn.
C. Khi tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng hiếm.
D. Khi ngân sách tuyển dụng bị hạn chế.
15. Trong tuyển dụng trực tuyến, `SEO` (Search Engine Optimization) được sử dụng để làm gì?
A. Tối ưu hóa hồ sơ ứng viên để dễ dàng tìm kiếm trên các trang web việc làm.
B. Tối ưu hóa các bài đăng tuyển dụng và trang tuyển dụng của công ty để xuất hiện cao hơn trên kết quả tìm kiếm.
C. Quản lý và phân tích dữ liệu ứng viên thu thập được từ các kênh trực tuyến.
D. Tạo ra các quảng cáo tuyển dụng trực tuyến hấp dẫn.
16. Trong tuyển dụng, `candidate experience` (trải nghiệm ứng viên) đề cập đến điều gì?
A. Kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên.
B. Toàn bộ quá trình và cảm nhận của ứng viên từ khi tìm hiểu về vị trí tuyển dụng đến khi được tuyển dụng hoặc bị từ chối.
C. Mức lương và phúc lợi mà ứng viên mong muốn.
D. Kết quả kiểm tra và phỏng vấn của ứng viên.
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về chi phí tuyển dụng trực tiếp?
A. Chi phí đăng tin tuyển dụng trên các kênh.
B. Chi phí sử dụng dịch vụ của công ty tuyển dụng.
C. Lương của nhân viên phòng ban tuyển dụng.
D. Chi phí đi lại và ăn ở cho ứng viên tham gia phỏng vấn (nếu có).
18. Phương pháp phỏng vấn `panel interview` (phỏng vấn hội đồng) có ưu điểm chính nào?
A. Tiết kiệm thời gian cho nhà tuyển dụng.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Thu được nhiều góc nhìn khác nhau về ứng viên từ nhiều người phỏng vấn.
D. Tạo sự thoải mái và thân thiện cho ứng viên.
19. Đâu là mục tiêu chính của quy trình tuyển dụng nhân lực đối với một tổ chức?
A. Giảm chi phí hoạt động của phòng ban nhân sự.
B. Thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.
C. Tăng cường sự đa dạng về nhân khẩu học trong lực lượng lao động.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
20. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường được ưu tiên áp dụng cho các vị trí quản lý cấp cao trong công ty?
A. Tuyển dụng thông qua các trang web việc làm đại chúng.
B. Tuyển dụng nội bộ và thông qua mạng lưới quan hệ cá nhân.
C. Tuyển dụng bằng cách phát tờ rơi tại các trường đại học.
D. Tuyển dụng qua các hội chợ việc làm.
21. Giai đoạn `onboarding` (hội nhập) sau tuyển dụng có vai trò gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mới.
B. Giúp nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và văn hóa công ty, tăng khả năng gắn bó lâu dài.
C. Hoàn tất thủ tục hành chính và hợp đồng lao động.
D. Thực hiện đào tạo chuyên sâu về kỹ năng nghề nghiệp.
22. Trong các hình thức phỏng vấn tuyển dụng, phỏng vấn hành vi (behavioral interview) tập trung vào điều gì?
A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên.
B. Đánh giá khả năng giải quyết các tình huống giả định.
C. Tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc quá khứ của ứng viên và cách họ hành xử trong các tình huống cụ thể.
D. Đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hóa công ty.
23. Nhược điểm chính của phương pháp tuyển dụng nội bộ là gì?
A. Chi phí tuyển dụng thường cao hơn so với tuyển dụng bên ngoài.
B. Có thể giới hạn sự đa dạng và ý tưởng mới từ bên ngoài.
C. Thời gian tuyển dụng kéo dài hơn.
D. Khó đánh giá khách quan năng lực ứng viên.
24. Công cụ `Applicant Tracking System` (ATS) hỗ trợ quy trình tuyển dụng như thế nào?
A. Tự động hóa việc phỏng vấn ứng viên.
B. Quản lý và theo dõi hồ sơ ứng viên, tự động hóa các tác vụ hành chính trong tuyển dụng.
C. Đánh giá mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên.
D. Thay thế hoàn toàn vai trò của chuyên viên tuyển dụng.
25. Khi đánh giá ứng viên, `halo effect` (hiệu ứng hào quang) có thể dẫn đến sai sót gì?
A. Đánh giá quá thấp ứng viên dựa trên một vài ấn tượng tiêu cực.
B. Đánh giá quá cao ứng viên dựa trên một vài ấn tượng tích cực ban đầu, bỏ qua các khía cạnh khác.
C. So sánh ứng viên này với ứng viên khác một cách không công bằng.
D. Không đánh giá được đầy đủ tiềm năng của ứng viên.
26. Trong quy trình tuyển dụng, bước `sàng lọc hồ sơ` nhằm mục đích gì?
A. Chọn ra ứng viên có mức lương mong muốn thấp nhất.
B. Loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của công việc.
C. Tìm ra ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhất.
D. Ưu tiên hồ sơ từ các trường đại học danh tiếng.
27. Trong tuyển dụng, `diversity and inclusion` (đa dạng và hòa nhập) có ý nghĩa gì?
A. Chỉ tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau.
B. Tạo ra môi trường làm việc mà mọi người từ các nhóm khác nhau đều được tôn trọng và có cơ hội phát triển.
C. Ưu tiên tuyển dụng ứng viên là nữ giới.
D. Giảm thiểu sự khác biệt về mức lương giữa các nhân viên.
28. Trong quy trình tuyển dụng, `background check` (kiểm tra lý lịch) được thực hiện để làm gì?
A. Đánh giá kỹ năng chuyên môn sâu của ứng viên.
B. Xác minh thông tin ứng viên cung cấp, đảm bảo tính trung thực và an toàn cho tổ chức.
C. Kiểm tra sức khỏe tổng quát của ứng viên.
D. Đánh giá mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên.
29. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất trong việc viết một bản mô tả công việc (job description) hiệu quả?
A. Sử dụng ngôn ngữ hoa mỹ và hấp dẫn.
B. Liệt kê càng nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm càng tốt.
C. Mô tả rõ ràng, chi tiết và chính xác về các yêu cầu, nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
D. Tập trung vào các phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn của công ty.
30. Khái niệm `passive candidate` (ứng viên thụ động) trong tuyển dụng chỉ đối tượng nào?
A. Ứng viên không có kinh nghiệm làm việc.
B. Ứng viên đang tìm kiếm việc làm một cách chủ động trên thị trường.
C. Ứng viên hiện đang có việc làm và không chủ động tìm việc mới, nhưng có thể quan tâm đến cơ hội nghề nghiệp phù hợp.
D. Ứng viên đã nộp hồ sơ nhưng không phản hồi lại nhà tuyển dụng.
