1. Tại sao lập kế hoạch tuyển dụng (Recruitment Planning) lại quan trọng?
A. Để giảm thiểu sự tham gia của bộ phận nhân sự vào quá trình tuyển dụng.
B. Để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả, đúng thời hạn, và đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn.
C. Để giới hạn số lượng ứng viên ứng tuyển.
D. Để tăng chi phí tuyển dụng.
2. Chiến lược tuyển dụng có thể thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion) tại nơi làm việc như thế nào?
A. Chiến lược tuyển dụng nên tập trung vào tuyển dụng những ứng viên có nền tảng và kinh nghiệm tương đồng để tạo sự đồng nhất.
B. Chiến lược tuyển dụng đa dạng hóa nguồn ứng viên, sử dụng ngôn ngữ tuyển dụng bao trùm, và loại bỏ các yếu tố gây thiên vị trong quy trình tuyển chọn.
C. Đa dạng và hòa nhập không phải là mục tiêu quan trọng trong tuyển dụng.
D. Chiến lược tuyển dụng nên ưu tiên ứng viên có quốc tịch nhất định.
3. Mối quan hệ giữa quy trình giới thiệu nhân viên mới (Onboarding) hiệu quả và tuyển dụng thành công là gì?
A. Onboarding hiệu quả không liên quan đến thành công của tuyển dụng.
B. Onboarding hiệu quả giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng, tăng sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm, góp phần tối ưu hóa kết quả tuyển dụng.
C. Tuyển dụng thành công phụ thuộc hoàn toàn vào mức lương và phúc lợi.
D. Onboarding chỉ quan trọng đối với nhân viên cấp quản lý.
4. Sự khác biệt giữa `thu hút nhân tài` (Talent Acquisition) và `tuyển dụng truyền thống` (Traditional Recruitment) là gì?
A. Tuyển dụng truyền thống tập trung vào xây dựng mối quan hệ dài hạn với ứng viên, còn thu hút nhân tài tập trung vào lấp đầy vị trí trống.
B. Thu hút nhân tài là một cách gọi khác của tuyển dụng truyền thống.
C. Thu hút nhân tài có tầm nhìn chiến lược và dài hạn hơn, tập trung xây dựng quan hệ với ứng viên tiềm năng ngay cả khi chưa có vị trí trống, trong khi tuyển dụng truyền thống thường phản ứng và tập trung vào việc lấp đầy các vị trí đang trống.
D. Thu hút nhân tài chỉ sử dụng công nghệ, tuyển dụng truyền thống không sử dụng công nghệ.
5. Những vấn đề đạo đức nào cần xem xét trong tuyển dụng, đặc biệt liên quan đến quyền riêng tư dữ liệu ứng viên?
A. Thu thập càng nhiều thông tin cá nhân ứng viên càng tốt để đánh giá toàn diện.
B. Sử dụng dữ liệu ứng viên một cách minh bạch, bảo mật và chỉ cho mục đích tuyển dụng, tuân thủ các quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân.
C. Chia sẻ dữ liệu ứng viên với các bộ phận khác trong công ty mà không cần sự đồng ý.
D. Bán dữ liệu ứng viên cho các công ty khác để tạo doanh thu.
6. Trong các chỉ số tuyển dụng, chỉ số nào được coi là `chỉ báo sớm` (leading indicators) về thành công tuyển dụng trong tương lai, và tại sao?
A. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên mới tuyển dụng, vì nó cho thấy hiệu quả chi phí.
B. Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc và chất lượng nguồn ứng viên (ví dụ: tỷ lệ ứng viên đạt tiêu chuẩn sau sàng lọc hồ sơ), vì chúng phản ánh khả năng thu hút và chọn lọc ứng viên chất lượng ngay từ đầu quy trình.
C. Thời gian trung bình để lấp đầy vị trí trống, vì nó đo lường tốc độ tuyển dụng.
D. Mức độ hài lòng của nhân viên mới sau khi gia nhập công ty, vì nó phản ánh trải nghiệm onboarding.
7. Tìm kiếm nguồn ứng viên (Talent Sourcing) trong tuyển dụng là gì?
A. Quá trình sàng lọc hồ sơ ứng viên.
B. Quá trình chủ động tìm kiếm và tiếp cận ứng viên tiềm năng, thường là những người thụ động trên thị trường lao động, thay vì chỉ chờ ứng viên tự ứng tuyển.
C. Quá trình phỏng vấn ứng viên.
D. Quá trình thương lượng lương với ứng viên.
8. Vai trò của bộ phận nhân sự (HR Department) trong tuyển dụng là gì?
A. Chỉ quản lý hồ sơ nhân viên sau khi tuyển dụng.
B. Lãnh đạo toàn bộ quy trình tuyển dụng, từ lập kế hoạch, thực hiện, đến đánh giá hiệu quả, đảm bảo tuyển dụng phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ chức.
C. Chỉ thực hiện phỏng vấn vòng cuối cùng.
D. Không có vai trò gì trong tuyển dụng.
9. Trong thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược tuyển dụng nào có khả năng hiệu quả nhất để thu hút nhân tài hàng đầu?
A. Chỉ sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến miễn phí.
B. Tập trung vào giảm chi phí tuyển dụng tối đa.
C. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh và cung cấp trải nghiệm ứng viên xuất sắc.
D. Chỉ tuyển dụng nội bộ để tiết kiệm thời gian và chi phí.
10. So sánh và đối chiếu trung tâm đánh giá (Assessment Center) và phỏng vấn truyền thống về hiệu quả và chi phí.
A. Trung tâm đánh giá kém hiệu quả và tốn kém hơn phỏng vấn truyền thống.
B. Trung tâm đánh giá hiệu quả hơn trong việc đánh giá toàn diện năng lực ứng viên nhưng thường tốn kém và mất thời gian hơn so với phỏng vấn truyền thống.
C. Phỏng vấn truyền thống luôn cung cấp thông tin chính xác hơn về ứng viên so với trung tâm đánh giá.
D. Chi phí của trung tâm đánh giá và phỏng vấn truyền thống là tương đương.
11. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là gì?
A. Giảm chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
B. Thu hút và tuyển chọn nhân viên có năng lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
C. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên hiện tại.
D. Cải thiện hình ảnh thương hiệu sản phẩm của công ty.
12. Ngoài khoảng cách kỹ năng (skills gap), những thách thức mang tính hệ thống nào mà các công ty phải đối mặt trong tuyển dụng hiện nay?
A. Chỉ có thách thức về khoảng cách kỹ năng.
B. Thách thức về sự thay đổi kỳ vọng của ứng viên, sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhà tuyển dụng, và sự cần thiết phải xây dựng quy trình tuyển dụng linh hoạt và thích ứng với môi trường số.
C. Thách thức về việc giảm chi phí tuyển dụng.
D. Thách thức về việc tuyển dụng quá nhanh.
13. Lập kế hoạch lực lượng lao động (Workforce Planning) và dự báo nhân sự (Forecasting) có thể cải thiện kết quả tuyển dụng như thế nào?
A. Không có mối liên hệ giữa lập kế hoạch lực lượng lao động và kết quả tuyển dụng.
B. Giúp xác định trước nhu cầu nhân sự trong tương lai, từ đó chủ động tuyển dụng, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc tuyển dụng vội vàng, kém chất lượng.
C. Làm cho quá trình tuyển dụng trở nên phức tạp và tốn thời gian hơn.
D. Giảm sự linh hoạt trong quá trình tuyển dụng.
14. Phương pháp tuyển dụng nào thường tiết kiệm chi phí nhất cho các vị trí nhân viên đầu vào?
A. Sử dụng dịch vụ của công ty săn đầu người.
B. Tuyển dụng thông qua các trang web việc làm và mạng xã hội.
C. Tổ chức hội chợ việc làm quy mô lớn.
D. Quảng cáo tuyển dụng trên truyền hình quốc gia.
15. Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) là gì?
A. Thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty.
B. Hình ảnh và danh tiếng của công ty như một nơi làm việc lý tưởng trong mắt ứng viên và nhân viên tiềm năng.
C. Chiến lược marketing để tăng doanh số bán hàng.
D. Chương trình đào tạo nội bộ cho nhân viên mới.
16. Trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa có thể định hình lại quy trình tuyển dụng trong tương lai như thế nào?
A. AI và tự động hóa sẽ không có ảnh hưởng đáng kể đến tuyển dụng.
B. AI và tự động hóa có thể tự động hóa các tác vụ lặp đi lặp lại (sàng lọc hồ sơ, lên lịch phỏng vấn), cải thiện trải nghiệm ứng viên (chatbot hỗ trợ), và cung cấp dữ liệu phân tích sâu hơn để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn.
C. AI và tự động hóa sẽ thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong tuyển dụng.
D. AI và tự động hóa chỉ làm giảm hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
17. Chỉ số đo lường nào hữu ích nhất để đánh giá hiệu quả của một chiến dịch tuyển dụng?
A. Số lượng hồ sơ ứng tuyển nhận được.
B. Chi phí cho mỗi lần nhấp chuột vào quảng cáo tuyển dụng.
C. Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc và thời gian tuyển dụng trung bình.
D. Số lượng người theo dõi trang mạng xã hội của công ty.
18. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) là gì?
A. Phỏng vấn tập trung vào kiến thức chuyên môn và kỹ năng cứng của ứng viên.
B. Phỏng vấn dựa trên việc đặt câu hỏi về kinh nghiệm và hành vi trong quá khứ của ứng viên để dự đoán hiệu suất làm việc trong tương lai.
C. Phỏng vấn không chính thức, trò chuyện tự do để tìm hiểu về ứng viên.
D. Phỏng vấn chỉ sử dụng câu hỏi đóng để thu thập thông tin.
19. Tại sao trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) lại quan trọng trong tuyển dụng?
A. Trải nghiệm ứng viên không ảnh hưởng đến hình ảnh công ty.
B. Trải nghiệm ứng viên tích cực giúp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, thu hút ứng viên chất lượng, và tạo ấn tượng tốt ngay cả với những ứng viên không được tuyển.
C. Trải nghiệm ứng viên chỉ quan trọng sau khi ứng viên được tuyển dụng.
D. Trải nghiệm ứng viên tiêu cực không gây ảnh hưởng gì đến công ty.
20. Điều gì làm cho một công ty trở thành `nhà tuyển dụng được lựa chọn` (Employer of Choice) trong bối cảnh tuyển dụng?
A. Chỉ trả lương cao nhất thị trường.
B. Cung cấp môi trường làm việc hấp dẫn, văn hóa công ty tích cực, cơ hội phát triển, phúc lợi tốt, và thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh.
C. Yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm làm việc ít nhất 10 năm.
D. Giữ bí mật thông tin về công ty và vị trí tuyển dụng.
21. Phân biệt khái niệm `tuyển dụng` (Recruitment) và `tuyển chọn` (Selection).
A. Tuyển dụng và tuyển chọn là hai giai đoạn giống nhau trong quy trình tìm kiếm nhân sự.
B. Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng, trong khi tuyển chọn là quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất từ nhóm ứng viên đã tuyển dụng.
C. Tuyển chọn diễn ra trước tuyển dụng.
D. Tuyển dụng chỉ áp dụng cho nhân viên mới, tuyển chọn chỉ áp dụng cho nhân viên nội bộ.
22. Sự khác biệt chính giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài là gì?
A. Tuyển dụng nội bộ tốn kém hơn tuyển dụng bên ngoài.
B. Tuyển dụng nội bộ chỉ dành cho vị trí quản lý cấp cao.
C. Tuyển dụng nội bộ tìm kiếm ứng viên từ trong tổ chức, trong khi tuyển dụng bên ngoài tìm kiếm ứng viên từ thị trường lao động.
D. Tuyển dụng bên ngoài luôn hiệu quả hơn tuyển dụng nội bộ.
23. Một công ty cần nhanh chóng lấp đầy vị trí trống cho một dự án ngắn hạn. Phương pháp tuyển dụng nào sẽ phù hợp nhất?
A. Tuyển dụng nội bộ và sử dụng nhân viên tạm thời.
B. Tuyển dụng thông qua các chương trình đào tạo dài hạn.
C. Sử dụng quy trình tuyển dụng kéo dài nhiều tháng.
D. Chỉ tuyển dụng nhân viên toàn thời gian cố định.
24. Công nghệ đã thay đổi bối cảnh tuyển dụng như thế nào?
A. Giảm sự tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên.
B. Tăng tốc độ và phạm vi tiếp cận ứng viên, đồng thời cung cấp các công cụ sàng lọc và quản lý ứng viên hiệu quả hơn.
C. Giảm sự phụ thuộc vào dữ liệu và phân tích trong tuyển dụng.
D. Hạn chế khả năng tuyển dụng ứng viên từ xa.
25. Đâu là bước đầu tiên thường gặp trong quy trình tuyển dụng?
A. Phỏng vấn ứng viên.
B. Đăng tin tuyển dụng và thu hút hồ sơ.
C. Kiểm tra lý lịch ứng viên.
D. Ra quyết định tuyển dụng.
26. Những yếu tố pháp lý nào là quan trọng trong quá trình tuyển dụng để tránh phân biệt đối xử?
A. Chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn, bỏ qua các yếu tố khác.
B. Sử dụng các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, khách quan và liên quan trực tiếp đến công việc, không phân biệt đối xử dựa trên các đặc điểm cá nhân không liên quan.
C. Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm hơn.
D. Tuyển dụng dựa trên cảm tính và ấn tượng ban đầu.
27. Ngân sách tuyển dụng (Recruitment Budget) được sử dụng cho mục đích gì?
A. Chi trả lương và thưởng cho nhân viên hiện tại.
B. Chi trả chi phí cho các hoạt động tuyển dụng như đăng tin, sử dụng dịch vụ tuyển dụng, tổ chức sự kiện tuyển dụng, và các công cụ hỗ trợ tuyển dụng.
C. Chi trả chi phí marketing sản phẩm của công ty.
D. Chi trả chi phí đầu tư cơ sở vật chất văn phòng.
28. Mục đích của bản mô tả công việc (Job Description) trong tuyển dụng là gì?
A. Để quảng bá hình ảnh công ty với khách hàng.
B. Để hướng dẫn nhân viên hiện tại thực hiện công việc.
C. Để cung cấp thông tin chi tiết về vai trò, trách nhiệm, yêu cầu công việc và thu hút ứng viên phù hợp.
D. Để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sau khi tuyển dụng.
29. Thách thức phổ biến mà các nhà tuyển dụng phải đối mặt trong thị trường việc làm ngày nay là gì?
A. Số lượng ứng viên ứng tuyển quá ít.
B. Thiếu công cụ công nghệ hỗ trợ tuyển dụng.
C. Tìm kiếm và thu hút ứng viên có kỹ năng phù hợp, đặc biệt trong các lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ.
D. Chi phí tuyển dụng quá thấp.
30. Công cụ phổ biến nào được sử dụng trong tuyển dụng trực tuyến?
A. Bảng tin nội bộ công ty.
B. Hệ thống quản lý ứng viên (ATS).
C. Điện thoại bàn truyền thống.
D. Báo giấy và tạp chí in.
